LES FICHES DE LECTURE de la Chaire D.S.O.
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Cécile CLEMENT |
Professeur : Yvon Pesqueux |
TROMPENAARS Fons"L'entreprise multiculturelle"
Editions MAXIMA, 1993 |
I - Biographie de l’auteur
Fons Trompenaars est un des spécialistes européens des questions transculturelles. De père hollandais et de mère française il s’est formé en Europe et aux Etats-Unis.
Fons Trompenaars est titulaire d’un doctorat à l’université de Wharton en Pennsylvanie. Il a travaillé pendant sept ans à la direction des ressources humaines de Shell où il a commencé à réaliser un travail d’enquête sur les différences culturelles qui apparaissent dans les contextes professionnels. Ce sont ces travaux qui l’ont amené à rédiger l’ouvrage "L’entreprise multiculturelle".
Il dirige actuellement un cabinet de consultants et un centre de formation spécialisés dans les entreprises internationales telles que BP, ICI, Philips, Elf Aquitaine, Kodak, Heineken et Apple.
L’auteur a également publié un ouvrage consacré à l’application de sa méthode à l’étude de sept pays tels que la France, l’Allemagne, les Etats-Unis, le Japon, les Pays-Bas, le Royaume-Uni et la Suède intitulé The Seven Cultures of Capitalism (Charles Hampden – Turner et Fons Trompenaars, Double-day, New York, 1993)
II - Postulats
- La globalisation pousse les entreprises à vouloir uniformiser leurs modes de management et à imposer à leurs filiales ces systèmes d’organisation.
Mais l’expérience montre que les paradigmes issus le plus souvent des universités américaines de management tels que le management participatif par objectifs, la rémunération en fonction des résultats, la qualité totale, les organisations matricielles, les centres d’évaluation, la hiérarchie plate etc…. peuvent ne pas être appropriés à certaines cultures et sont voués à l’échec si les managers ne prennent pas en considération les spécificités locales. L’incompréhension des différences culturelles semble être à la source de dysfonctionnements.
Il faut donc essayer de déterminer les caractéristiques des différentes cultures nationales, de l’entreprise et des fonctions afin de trouver des modes de management plus appropriés.
- Trompenaars reprend la définition de E. Schein pour définir la culture comme "La manière dont un groupe de personne résout ses problèmes". La culture est faîte de couches superposées :
La couche superficielle est la culture observable, celle qui et la plus apparente. Elle est constituée de la langue, l’alimentation, les immeubles, les maisons, les monuments etc..
La culture observable est le reflet de la couche médiane, composée des normes et des valeurs d’un groupe d’individus. Les normes sont ce qu’un groupe admet généralement comme étant bien ou mal. Les valeurs définissent par ailleurs l’aspiration au bien ou au mal et servent de critère pour choisir entre plusieurs possibilités.
Le noyau dur recouvre les postulats touchant à l’existence et plus particulièrement la façon dont un groupe s’est organisé au fil du temps pour faire face à son environnement et assurer sa survie.
La culture permet à un groupe de communiquer et d’aborder les problèmes de manière spécifique mais également constitue la base des significations que le groupe construit, c’est à dire sa vision des choses.
C’est pourquoi il est essentiel pour un manager d’identifier les spécificités de la culture d’un groupe pour comprendre sa façon de réagir et de régler les problèmes auxquels il est confronté.
III - Hypothèses
Cet ouvrage présente une analyse de l'impact des différences de culture nationale sur les pratiques de management. L'auteur analyse les principaux écarts culturels selon 7 dimensions :
- universalisme ou particularisme ;
- individualisme ou collectivisme ;
- objectivité ou la subjectivité;
- degré d’engagement - diffus ou limité - envers une personne ou une situation ;
- statut attribué ou statut acquis ;
- attitude à l'égard du temps ;
- volonté de contrôle de la nature.
L'auteur préconise ensuite une approche pour tirer parti des différences culturelles entre pays.
IV - Mode de démonstration
L’auteur s’appuie sur son expérience (900 séminaires de formation dirigés dans 18 pays) dont il tire de nombreuses anecdotes et exemples. En dehors des informations tirées de ces séminaires, l’auteur a consulté 30 entreprises ayant des filiales dans plus de 50 pays différents et a constitué une banque de données qui intègre les résultats d’enquêtes effectuées auprès de 15000 personnes.
Pour avoir des données comparables dans chacun des pays où intervenaient les entreprises, un échantillon d’au moins 100 personnes était constitué, représentatif d’une population ayant une expérience et des activités similaires. Environ 75% de l’échantillon appartenaient à l’encadrement (production, marketing, ventes…) le reste faisant partie du personnel administratif.
Les enquêtes de Trompenaars reposent sur des questions et leurs contraires. Chaque pays a une proportion de réponses positives pour l’une des questions et ce sont ces proportions qui déterminent si un pays possède la caractéristique étudiée ou sa caractéristique opposée.
Plusieurs tableaux synthétisent pour chacune des caractéristiques :
- comment les distinguer
- comment un manager doit réagir s’il se trouve face à une culture qui possède une caractéristique donnée
- comment un subordonné doit réagir si son manager appartient à une culture donnée.
L’ouvrage de Trompenaars est donc très concret et a vocation à pouvoir être facilement utilisé par les managers.
V Résumé de l’ouvrage
A - Typologie des différences culturelles.
L’homme est soumis à trois types de problèmes : sa relation avec les autres, sa gestion du temps et la façon dont il traite avec le monde extérieur. A ces trois types de problématiques, les cultures apportent des réponses différentes. L’objet de la culture est de nous orienter face à ces situations.
Les cultures universalistes considèrent qu’une solution qui a résolu un problème une fois doit toujours être appliquée. En cela elle préfère appliquer la norme, la règle. Elles cherchent la solution à portée générale, quels que soient les cas particuliers. À l'inverse, les cultures particularistes accordent plus d’attention aux obligations relationnelles et aux circonstances conjoncturelles. Confrontés à un problème, les particularistes cherchent une solution adaptée à la situation particulière.
L’histoire suivante, proposée par l’auteur, permet de distinguer les universalistes des particularistes. "Vous êtes dans une voiture conduite par un ami. Il heurte un piéton et vous savez qu’il roulait en excès de vitesse. Vous êtes le seul témoin interrogé au procès. Pensez -vous que votre ami peut vous demander de témoigner qu’il roulait au-dessus de la vitesse autorisée ?". Un Universaliste répond "oui", car il considère que les règles s'appliquent indépendamment des cas particuliers, celui qui, à l'inverse accepte de faire un faux témoignage pour protéger un ami, répondra "non".
Face à cette question, les Américains du Nord s’avèrent universalistes car ne prennent pas en compte l’aspect particulier de la situation du au fait qu’un ami est partie prenante. Et ce taux est de plus de 80% dans la plupart des pays protestants. En revanche, il est inférieur à 50% en Indonésie, Russie, Venezuela et Corée du sud.
Deux hommes d'affaires ayant ces cultures opposées se trouveront réciproquement corrompus. Détenant une information confidentielle, l’Universaliste gardera le secret même pour ses proches. Le particulariste, lui, considérera qu'il doit partager cette information avec ceux qu'elle concerne et qui comptent sur lui : amis, relations, collaborateurs. L’Universaliste dira : "On ne peut pas lui faire confiance, il privilégie toujours ses amis". Le particulariste jugera : "On ne peut pas lui faire confiance, il n’aiderait pas même un ami."
Il existe des domaines ou cette différence culturelle peut être à l’origine de malentendus. C'est notamment le cas en matière de contrat. Les Universalistes, dont les contrats se caractérisent par leur exhaustivité, considèrent en effet le contrat comme un élément indispensable de la relation commerciale. Les particularistes, eux, accordent plus d'importance au contact personnel et à la relation établie qu’au contrat formel. La mésentente provient du fait que l’universaliste considère le contrat comme un accord complet tandis que le particulariste y verra une définition générale basée sur la relation entre les parties.
L’auteur argumente son propos avec l’exemple suivant : un fabricant de roulements à billes canadien avait passé un contrat de dix ans avec un constructeur de machines arabes. Au bout de six ans, le Moyen-Orient cesse ses commandes. Les Canadiens invoquent les termes du contrat. Les Arabes répliquent qu'ils ne se considèrent plus engagés. En effet, le signataire canadien du contrat avait quitté l'entreprise. Or, c'est vis-à-vis de lui que les Arabes se sentaient engagés. À leurs yeux, le contrat n'avait plus lieu de s'appliquer dès lors que cette relation personnelle était rompue.
Les relations qu’entretient le siège de certaines entreprises vis-à-vis de leurs filiales illustrent également cette dimension. Nombreux sont les groupes qui contrôlent au niveau mondial leur direction marketing ou de ressources humaines et cherchent à implanter les mêmes systèmes dans toutes les filiales. Les filiales implantées dans des pays à culture nationale qui privilégient le particulier ont alors tendance à faire semblant de suivre les directives du siège tout en continuant leurs pratiques locales dans tous les domaines non contrôlés par le siège.
Il s’agit donc de chercher à concilier ces deux approches en définissant un minimum de règles au sein de cultures particularistes et en prenant plus en compte les cas particuliers au sein de cultures universalistes.
L’individualisme se définit comme "une orientation fondamentale vers soi-même" et le collectivisme comme "une orientation fondamentale vers des buts et des objectifs communs".
L’auteur avance qu’il existe un lien entre les pays protestants et de culture individualiste et les pays catholiques latins et les pays asiatiques et le collectivisme.
Les implications de ces deux dominantes sont multiples en matière de management.
Les individualistes considèrent que les décisions doivent être prises par un seul responsable. Celui-ci en assume les conséquences. À l'inverse, les Collectivistes cherchent un consensus entre tous les membres du groupe concerné. La décision qui en sortira engagera toute l'équipe. L’auteur nous invite à imaginer que, dans un atelier, on constate un défaut de production dû à la négligence d'un membre de l'équipe. Les Collectivistes retiendront la responsabilité de l’équipe. À l'inverse, les individualistes rechercheront et blâmeront le fautif.
D’autre part, du fait de la consultation de nombreuses personnes, les prises de décisions dans un contexte collectiviste requièrent un délai plus long. Ce temps consacré à l’obtention d’un consensus représentera autant de temps gagné dans la mise en œuvre de la décision.
Enfin, le statut social diffère dans les deux types de cultures. On comprendra mal dans une société à caractère collectif qu’un membre important d’une organisation se rende seule à une réunion. Sa position et son pouvoir peuvent alors se trouver sous-estimés.
Chacun des deux types de cultures perçoit les organisations différemment. Dans les cultures privilégiant l'individu, l'organisation est un outil au service des intérêts de chacun. Les rapports y sont régis par des liens abstraits, juridiques et réglés par des contrats. Pour les Collectivistes, l’organisation est un ensemble social où les membres établissent des relations et où chacun doit contribuer au développement de l’ensemble.
Selon la culture, les émotions peuvent être exprimées différemment. Dans certains pays, il est naturel d’exposer ses états d’âme tandis que pour d’autres nationalités cela est mal perçu. Les Affectifs admettent les attitudes subjectives, guidées par les sentiments.
Les Neutres, au contraire, privilégient les attitudes objectives, rationnelles, dépassionnées. Ils préfèrent éviter d’exprimer leurs sentiments. Les neutres considèrent qu'il ne faut jamais manifester ses émotions, surtout pas sur le lieu de travail. Pour eux, l'attitude affective accuse un manque de maîtrise et d’objectivité. Fons Trompenaars cite les dires des japonais : "seul un poisson mort ouvre la bouche" ; ainsi que ce que pensent les Anglais : "ce sont les récipients vides qui font le plus de bruit". Pour leur défense, les Affectifs diront que refouler ses sentiments altère le jugement.
En affaire, chaque type de culture réagira de façon diverse. L’auteur tente de nous faire comprendre ce point en prenant un exemple concret : quand Elf-Aquitaine a annoncé son nouveau slogan, "la passion a toujours raison", l’accueil de la filiale britannique a été très réservé. En effet, la passion et l'accent de la vérité sont des arguments efficaces en France. En Grande-Bretagne, ils sont jugés trop affectifs.
Cependant, si les neutres préfèrent dissimuler leur émotion, cela ne signifie pas pour autant qu’ils en soient dénués. De la même façon, les affectifs ne sont pas plus sensibles à une situation et ce qu’ils expriment peut être exagéré. Ce qui différencie les deux cultures, c’est avant tout la part visible de l’émotion.
Cette différence d’attitude se traduit également à travers la communication verbale. On remarquera ainsi que l’humour peut faire l’objet d’une décharge émotionnelle qui peut ne pas être comprise par un étranger.
Les styles de communication verbale et plus particulièrement les rythmes de communications sont représentatifs. Un silence dans la communication sera ainsi perçu comme un échec pour des occidentaux alors que pour un asiatique il s’agit d’une simple pause permettant l’assimilation des informations. Le ton de la voix est également sujet à diverses interprétations. Si dans les sociétés à culture neutre voient les changements de tons comme un manque de maîtrise de soi, les pays latins, quant à eux, considèrent que l’interlocuteur prend son rôle à cœur.
L’auteur souligne ainsi qu’il est important de prendre conscience de ces différences de comportement pour ne pas les interpréter hâtivement et en quoi la perception que le manager peut avoir de ces attitudes peut être distincte de leurs significations réelles.
La part de la personnalité et de la vie privée dévoilée aux autres dans le cadre professionnel dépend des cultures. Certains changent de comportement selon le contexte, tandis que d'autres gardent la même attitude en tous lieux.
Ceux qui compartimentent leur vie sont Spécifiques. Ainsi, selon l’auteur, si un manager américain rencontre un collaborateur sur un terrain de golf, il le traite selon son niveau de jeu plutôt que son niveau hiérarchique.
À l'inverse, les Diffus ne marquent pas de frontières entre les différents aspects de leur vie. Par exemple, l'emploi des titres hors du contexte professionnel est une pratique courante en Allemagne : "Herr Doktor" s’emploie au bureau aussi bien qu’en faisant des courses.
La question posée aux participants de l’enquête est la suivante : votre patron vous demande de l’aider à repeindre sa maison. Vous n’en avez pas envie. Refusez-vous en considérant qu’en dehors du travail, il n’est plus votre patron ou acceptez-vous de l’aider.
Plus de 90% des managers d’Europe du Nord Ouest refuseraient car ils compartimentent leur vie alors que dans les sociétés asiatiques, de nature plutôt diffuse, les managers sont prêts à aller aider leur patron.
Cette anecdote montre que les cultures diffuses considèrent la vie privée comme liée à la vie professionnelle, ce qui peut porter à confusion. Trompenaars prend comme exemple une réunion réunissant les directeurs de ressources humaines de plusieurs filiales étrangères d’un grand groupe, lors de laquelle un différend apparut.
Lors d’une discussion sur la rémunération au mérite, un responsable italiens suggéra de récompenser toute l’équipe lorsqu’une personne dépassait ses objectifs de vente. Un participant néerlandais qualifia cette proposition de "folie". Vexés, les Italiens quittèrent la pièce.
Cet exemple montre que dans les cultures diffuses, une critique professionnelle peut être prise comme une attaque personnelle. Les individus appartenant à une culture spécifique vont, quant à eux, effectuer un clivage entre leur vie privée et leur personnalité dans le milieu professionnel.
L’utilisation des titres honorifiques est à ce sujet révélateur. L’auteur lui-même s’est vu qualifié de docteur lors d’une remise des diplômes puis fut présenté par son prénom par la même personne au cours de la soirée de la cérémonie. L’usage du titre correspond donc à une situation précise, celle où est sollicitée la partie de la personnalité rattachée à ce titre.
En affaires, les Spécifiques s’attachent d’abord aux limites du sujet. Au contraire, les Diffus accordent en premier lieu plus d’importance au contact personnel qu'à la relation professionnelle. Les cultures diffuses ont en effet besoin d’obtenir plus d’informations au sujet de la personne avec qui elles traitent que les cultures spécifiques qui préfèrent s’intéresser immédiatement à la transaction.
L’ouvrage de Trompenaars nous apprend que cette opposition a permis à des suédois de remporter un marché face à des américains, pourtant techniquement mieux positionnés. En effet, le client argentin a été déconcerté par l'approche technique et impersonnelle des américains. Il a ainsi préféré faire confiance aux suédois. Ceux-ci avaient pris le temps de faire connaissance et d'approfondir le contact préalablement à la négociation.
Grâce à cet exemple, on comprend mieux que les cultures spécifiques accordent de l’importance à tous les termes d’un contrat, qui constitue pour elles le cœur de la relation commerciale. A l’inverse, les cultures diffuses considèrent le contrat comme un cadre général et la qualité de la relation, qu’elles mettent du temps à établir, sont gages de confiance, ce qui rend les relations commerciales plus souple face au changement.
Les critiques sont plus faciles à faire au sein d’une culture spécifique mais il est plus difficile de contraindre par l'affectif les individus dans de tels contextes puisqu’ils apparaissent détachés de leur mission.
L’auteur met en évidence la nécessité d’équilibrer les deux notions, non seulement pour le bien être de l’individu mais également pour éviter les malentendus professionnels.
La position sociale se révèle être de nature différente selon les groupes sociaux. Dans certaines cultures, le statut social est attribué en fonction de l'âge, de l'origine, de la profession, des diplômes. Dans d'autres cultures, on l’acquiert par ses réalisations, ses succès, ses actions. Le statut attribué est conféré par un état. Le statut acquis est le résultat d'une action.
Cependant, le statut social attribué n’est pas sans rapport avec ce qui a été réalisé donc acquis. Nombreuses sont les entreprises qui attribuent à des individus plus qualifiés des postes plus importants car elles considèrent que des études réussies laissent présager des succès futurs dans l’entreprise. Mais une fois que l’individu est intégré à ces entreprises, il devra acquérir d’autres statuts sur la base de ses réalisations. Cet exemple montre combien les combinaisons de statut attribué et de statut acquis sont possibles.
La reconnaissance du statut est particulièrement déterminante en négociation. L’auteur interroge le lecteur en ces termes : Que se passe-t-il si des interlocuteurs au statut acquis rencontrent des interlocuteurs au statut attribué ? L’auteur propose de prendre le cas d'une négociation nippo-néerlandaise. L’entreprise hollandaise envoie ses spécialistes, âgés de 30 ans, compétents et déterminés. Les Japonais, eux, sont moins spécialisés sur le sujet. En revanche, ils sont plus âgés et hiérarchiquement élevés. La communication va s'établir difficilement : les Hollandais jugent les Japonais insuffisamment qualifiés pour le sujet, et les Japonais sont peu persuadés de la légitimité et de la réelle autorité de ces jeunes hollandais.
Les statuts attribués se caractérisent également par le fait qu’ils sont hiérarchisés et liés entre eux. Les rémunérations sont augmentées proportionnellement au statut attribué et dans le cas où une personne agit de façon à diminuer son propre statut, ses propres subordonnés verront leur statut affecté.
L’ouvrage relate l’anecdote d’un directeur général britannique nommé en Thaïlande et auquel on a demandé quelle voiture de fonction il souhaitait obtenir. Préoccupé par les problèmes de circulation dans Bangkok, il préférait disposer d’une voiture facile à conduire. Il lui fut expliqué que la commande d’une telle voiture requérait un délai de temps tel qu’il était préférable pour lui de prendre une plus grosse voiture type Mercedes et qu’un Directeur Général ne pouvait pas se permettre de "venir à bicyclette".
Cet exemple montre que non seulement les statuts des autres directeurs thaïlandais étaient menacés mais également que la crédibilité de la société était remise en question. En effet, quelque forme que prenne le pouvoir, lorsqu’on accorde un statut à une personne, c’est pour qu’elle l’utilise comme un pouvoir en accroissant ainsi l’efficacité de l’organisation.
Un autre exemple est celui d’une jeune cadre de 34, appartenant à une entreprise américaine. Elle connut un succès tel dans ses premiers postes qu’elle fut remarquée au sein du groupe et désignée comme directrice marketing en Turquie. Une fois sur place elle s’aperçût que son autorité était détournée au profit d’un cadre moins qualifié qu’elle mais plus âgé et expérimenté qu’elle et mieux accepté qu’elle dans un pays où peu de femmes ont des responsabilités. Un statut acquis peu donc se trouver remis en question dans un milieu où le statut est attribué.
Cependant, selon l’auteur les deux notions de statut attribué et de statut acquis se développent dans chaque culture, mais l’une après l’autre. Certaines cultures attribuent le statut d’après les réalisations antérieures à l’entrée dans la société et les individus doivent ensuite acquérir leur statut. D’autres préfèrent attribuer le statut sur l’acquisition de résultats, mais celui-ci n’est pas remis en question par la suite et donne de l’importance à certains individus ou projets. La confrontation des deux dimensions est peut être plus évidente du fait de leur emploi dans les différentes cultures.
Pour coordonner leurs activités et leurs emplois du temps, les managers doivent concilier l’approche qu’ils ont du temps.
Au sein de certaines cultures, le temps est une série d’évènements qui passent les uns à la suite des autres sans influence réciproque. Les activités sont organisées en séquences successives et isolables. Ces cultures, dites séquentielles, programment l’utilisation du temps. Elles ont élaboré des outils très poussés de planification.
Dans d’autres groupes culturels, les événements suivent un cycle. Chaque heure du jour se répète, et le temps n’est organisé qu’en cycle : jour, semaine, mois, saison, année…De plus, le passé, le présent et le futur s’interpénètrent à tel point que, par exemple, l’expérience du passé ou les attentes du futur influent sur la vision du présent. Dans ces cultures, dites synchrones, on préfère réagir aux circonstances plutôt que suivre un calendrier. Le cas échéant, plusieurs activités sont menées en parallèle.
Alors que les pays anglo-saxons se montrent séquentiels, les pays méridionaux sont les plus synchrones.
En général, les syndromes trouvent que les séquentiels manquent de souplesse. Les séquentiels, quant à eux, jugent les synchrones désorganisés. Et sont décontenancés par leur façon d'ignorer les files d'attente et leur manque de ponctualité.
Aux dires de l’auteur, selon la culture, l’heure fixée pour un rendez-vous n’est pas envisagée de la même façon. Les séquentiels, les Anglais par exemple, favorisent une ponctualité rigide, et la rencontre dure le temps prévu. Tandis qu'au Moyen-Orient, une latitude informelle, pouvant aller jusqu'au report, est tolérée. En effet, les syndromes attachent moins d'importance à la ponctualité. En revanche, la rencontre peut durer au-delà du temps prévu sur l'agenda.
Par rapport aux dimensions précédemment décrites, les synchrones attachent plus d’importance aux relations durables puisque toute relation présente peut être conservée dans le futur et privilégient les rapports collectifs. D’autre part et de manière logique, le statut y est attribué par rapport à des critères durables tels que la formation, les origines etc…Les cultures séquentielles, quant à elles, ont tendance à voir les relations de façon pratique et liée à une période donnée et la carrière est considérée comme une suite d’échecs et de résultats. Ces cultures semblent donc plus individualistes et favorisent l’acquisition du statut.
En matière de planification, les cultures séquentielles considèrent qu’il est essentiel de passer par toutes les étapes prévues au moment prévu. Ce type de planification fonctionne donc moins bien dans les environnements agités et est facilement remis en question par des évènements imprévus. Les cultures synchrones, quant à elle, prennent en compte les tendances et aléas qui s’ajoutent et peuvent avoir recours à une planification par scénarios par exemple.
Les deux types de rapport aux temps présentent leur part d’efficacité en matière de management. En effet, si l’approche séquentielle permet d’organiser de façon plus simple une réunion, notamment lors de prises de décision collectives, l’approche synchrone permet de gagner du temps et donne au manager la possibilité de réaliser plusieurs choses en même temps. Le mélange des deux cultures apparaît donc profitable.
B - S'adapter aux différences culturellesLe dernier élément culturel est celui qui se réfère au noyau dur de la culture, c’est à dire le rapport à l’environnement.
Certains considèrent qu'ils peuvent contrôler la nature. Les membres de cette culture sont orientés vers eux-mêmes, ils conçoivent l’organisation comme obéissant à ceux qui la conduisent. D'autres, plus orientés vers l’extérieur, pensent que l’homme doit accepter les lois de l’environnement qui s’impose à lui. Ils se laissent guider par ses lois, veulent vivre en harmonie avec la nature.
L’exemple du sport aide à comprendre l’influence de ce point sur le comportement d’un individu. La boxe est le sport de combat de ceux qui contrôlent. Chacun cherche à briser l'adversaire par une attaque frontale. À l'inverse, le judo est plutôt le sport de ceux qui suivent. C'est également un combat, mais qui se remporte en tirant parti des forces de l'adversaire plutôt qu'en s’y opposant.
Les cultures asiatiques font partie de celles qui respectent la nature et se laissent guider par ses lois. Quand les Japonais "copient" les produits occidentaux, ils considèrent en fait qu'ils recueillent les fruits développés par leur environnement.
Cette opposition culturelle se traduit dans la stratégie de développement de nouveaux produits. Dans les cultures qui "contrôlent", on a tendance à pousser sur le marché ses dernières avancées technologiques. Dans les cultures qui "suivent", on cherche d'abord à développer le produit demandé par les clients. Il s'agit plutôt de s'adapter à la demande du marché.
Aujourd’hui ces deux notions tendent à s’équilibrer et les organisations cherchent à la fois à utiliser leurs ressources internes pour agir sur l’environnement mais prennent également en compte les besoins de leur clientèle.
Fons Trompenaars met en garde le lecteur : ceux qui ne tiennent pas compte des différences culturelles se heurtent souvent à des malentendus, voire à des échecs. À l'inverse, le manager qui connaît et comprend les oppositions culturelles détient un avantage certain. En effet, il peut en tirer parti pour réussir en négociation et en management international.
Pour cela, il doit :
- Admettre que ces méthodes de management ne s'exportent pas toujours.
- Reconnaître qu'il n'y a pas de modèle culturel plus efficace qu'un autre.
- Adapter ses comportements selon le contexte culturel.
VI Commentaires critiques, actualité de la question, bibliographie complémentaire.
L’entreprises multiculturelle est un ouvrage très abordable et directement utilisable pour les managers puisqu’il résume pour chaque aspect culturel comment le reconnaître, quelles sont les conséquences pratiques qu’il entraîne, comment s’y adapter et surtout met en évidence la richesse qu’il peut y avoir à combiner deux caractéristiques qui s’opposent.
Cependant Fons Trompenaars utilise des questions binaires qui ne permettent pas de distinguer ceux qui hésitent ou abordent la question différemment. Sa méthode repose plus sur un questionnaire semi-dirigé que sur de véritables entretiens. Les réponses des participants ne font donc qu’appuyer ou infirmer les hypothèses de Trompenaars. Il est donc plus important de s’intéresser aux dominantes et aux écarts entre les différentes nationalités.
On peut également se demander s’il est judicieux d’assimiler les éléments culturels d’une nationalité à partir des réponses données par un échantillon limité et dont l’auteur lui-même admet la sous-représentation des petites entreprises et même des différences régionales ? Ne serait-il pas plus judicieux de considérer ces caractéristiques comme des tendances à essayer de reconnaître au cas par cas dans le seul but de s’ajuster à la personne considérée, quelle que soit sa nationalité ?
L’ouvrage de Trompennars est relativement récent. Il est publié quelques années après la reconfiguration de l’économie internationale due à la fin du conflit idéologique de la guerre froide. La globalisation de l’économie s’est alors développée parallèlement au renouveau des identités culturelles.
Cet ouvrage met donc en garde le lecteur vis-à-vis de la mondialisation, notamment dans le domaine du management, dont les méthodes sont souvent imposées par des maisons-mères tentaculaires et complexes qui cherchent à uniformiser leur mode de gestion.
D’autre part, il semble que les problèmes soulevés dans ce livre apparaissent de plus en plus sensibles et pertinents, du fait de la vague de fusions et d’acquisitions qui s’est intensifiée ces dernières années. En effet, au-delà de ces opérations, il s’agit de faire travailler ensemble des populations de cultures différentes.
Par ailleurs, il est à noter que les hypothèses présentées dans ce livre reposent souvent sur des études antérieures des spécialistes qui se sont intéressés au même domaine tels que G. Hofstede, Hampden-Turner, Weber, Lawrence et Lorsch, Lewin, Kluckhohn et Strodtbeck, Durkheim, Hall, Cottle….
L’intérêt de ce livre est donc aussi d’établir des conclusions significatives à partir des travaux d’autres spécialistes du domaine et de les synthétiser.
- G. Hofstede, Culture’s consequences, Sage, London, 1980
- P.R. Lawrence and J.W. Lorsch : Organisation and environnment ; Managing Differentiation and integration, Irwin, Homewood, Illinois, USA, 1967.
- E.T. Hall : The silent language, Anchor Press, Doubleday, New York, 1959
- P. D’Iribarne, Culture et mondialisation, Editions du seuil, collection "la couleur des idées", 1998.
- P. D’Iribarne, La logique de l'honneur, Seuil, coll. Sociologie", 1989
