LA GRANDE MUTATION
DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI

Emploi juste à temps et travail
éclaté
  dans la société post-industrielle

Pierre MORIN 

Les éditions D’organisation 

Pascal DUCHEMIN (N° Auditeur : 3142506)
U.V / OR02  “DEVELOPPEMENT DES SYSTEMES
 D'ORGANISATION ”
Année 2004/2005

SOMMAIRE :

I 	- Biographie de l’auteur
II 	- Postulats
III			- Hypothèses
IV	- Démonstration
V	- Résumé
VI	- Principales conclusions
VII	- Discussion et critiques, actualité de la question
I	- Biographie de l’auteur :

Pierre MORIN, président d’Honneur et Directeur scientifique d’IDRH, société spécialisée en management et organisation.
Ancien maître de conférences à l’IEP de Paris et professeur à l’IAE.
Il intervient auprès d’entreprises et d’administration en tant que conseil pour les questions de gestion, des organisations, de structures,  de méthodes de management et de ressources humaines.

•	Le développement des organisations Pierre Morin -1971
•	Mécanismes économiques de Patrick ARTUS, Pierre Morin -1988
•	Le management et le pouvoir Pierre Morin –1991
•	La grande mutation du travail et de l’emploi -1994
•	Quand le fisc vous contrôle ! de P.Morin et al -juillet 1995
•	Macroéconomie appliquée Patrick Artus et Pierre Morin -1997
•	L’art du manager : de Babylone à l’Internet -1997
•	Le manager à l’écoute du sociologue Eric Delavallée, Pierre Morin –2000.

II	- Postulats :
Dans le cadre de la société post-industrielle, Pierre Morin, auteur de cet ouvrage, fait ici une analyse des évolutions économiques, techniques, sociologiques et culturelles qui permettent de mieux comprendre la mutation plus structurelle que conjoncturelle du travail et de l'emploi. 
Décryptant les conséquences de ces changements, il essaye d’imaginer les nouveaux modes d’organisation et de management du travail de demain.
Les pays économiquement développés à haut niveau de revenu subissent une décroissance  des activités industrielles au profit des PNI (Pays Nouvellement Industrialisés) à plus faibles coûts de production. Entraînant un bouleversement des frontières de l’emploi entre vie active et hors-travail, seules les activités tertiaires continuent à progresser dans l’ère post-industrielle. 
Engendrant ces phénomènes, l’auteur prend pour postulat que l’économie est mondialisée que l’on le veuille ou non, qu’il n’y a plus d’autre alternative, indépendamment des avantages et des désagréments. Il ne restera aux pays développés à revenu élevé que les productions industrielles ou les activités de services à haute valeur ajoutée. 
Depuis la disparition de la plupart des régimes communistes,  le système de l’économie de marché et de la concurrence s’est instauré très largement à travers le monde. Winston Churchill disait à propos de la démocratie que “ l’économie de marché est le pire système conçu par l’intelligence de l’homme à l’exception de tous les autres ”. 
Spectre d’une concurrence à l’échelle planétaire, métaphore de l’économie "libérale" de marché, elle même mondialisée, le défi sera de faire évoluer les mentalités et les modèles d’organisation du travail issus du développement industriel.
III	- Hypothèses :
Sensibilisé, comme tout un chacun, par la conjoncture économique et sociale qui semble nous dépasser, le titre du livre évoque un changement profond vis-à-vis de la métaphore du travail et de l’emploi. Ancré comme référence dans l’identité sociale, on s’interroge pour l’avenir sur les effets et les répercussions de cette mutation.
On perçoit la force d’un grand changement peut être perpétuel ou en rupture d’un existant. On le pressent plus structurel que conjoncturel. On y associe conjointement le travail et l’emploi. 
Le travail appréhendé comme l’ensemble des activités de nature à produire ou contribuant à produire. L’emploi vu comme un contenant, ce à quoi s’applique l’activité rétribuée d’un employé, d’un salarié.
La perspective de la “ grande mutation du travail et de l’emploi ” sera de comprendre les effets contingents  économiques, techniques, sociologiques et culturels qui remettent en cause les frontières traditionnelles de la vie active.
Changement radical face au modèle de l’usine, l’économie de marché devenue mondialisée oblige les pays post-industriels à inventer de nouvelles formes d’emploi et à réactualiser ses modes de management. Décroissance forte des emplois dans l’industrie, croissance des activités tertiaires de service. Les hypothèses restent nombreuses pour savoir de quoi sera fait l’avenir tant pour le travail que pour le hors-travail dans un monde en mutation.
-	Quels sont les effets des évolutions économiques et techniques déjà engagées que l’on peut déjà entrevoir aujourd’hui ? 
-	Quelles seront les implications les plus probables pour demain ? 
-	Quelles seront les répercussions sociologiques et culturelles ?
-	Comment gérer travail et hors travail et préserver la motivation à travailler ?
-	Comment se préparer à manager demain les nouvelles organisations ?

IV	- Démonstration :

La citation de Raymond ARON choisie par l’auteur, “ Nous vivons aujourd’hui sur le stock d’idées développées par les penseurs de la 1er moitié du XIX siècle ” caractérise bien la mutation qui s’opère, en rupture avec le “ modèle de l’usine ” né de l’ère industrielle.

Face à une mutation profonde de l’emploi et du travail dans nos sociétés post-industrielles, l’auteur cherche à déceler dans les évolutions économiques, techniques, sociologiques et culturelles, les facteurs qui nous permettront de comprendre et d’imaginer demain de nouveaux modes de management. 

En évitant les lieux communs des médias et de certains débats politiques, il s’attache à démontrer les causes profondes et la nature de cette mutation. Considérant l’effet de la mondialisation et du développement économique des PNI comme vecteur d’accélération de ce mouvement, il considère que la situation n’est pas seulement conjoncturelle. Auscultant le passé, décryptant le présent, imaginant le futur le plus probable, il réalise une analyse exhaustive du contexte. 

L’auteur a souhaité articuler son étude autour de trois principes directeurs :
•	En premier lieu, décrypter les évolutions déjà commencées dans le passé récent, qui bien qu’encore mal discernées caractériseront notre futur. Il perçoit que les mutations économiques et techniques, dans le contexte actuel de la mondialisation trahissent des impacts structurels bien plus profonds sur l’emploi et le travail.
•	En second principe, essayer d’identifier dans la durée les changements persistants déjà entrepris. Il s’attache à déterminer les transformations plus radicales que cela traduit. Faisant abstraction de l’actualité immédiate, il cherche à comprendre l’enchaînement et la logique de ces mutations en partant des “ trente glorieuses ” et jusqu’à aujourd’hui.
•	En troisième principe, “les changements entraînent ou participent aux changements ”. Effet inductif de cette logique, il montre aussi par-là même les contradictions qui en découlent : l’objectif de changement souhaité peut se révéler tout aussi contradictoire dans les faits.

De manière à structurer sa démonstration, Pierre MORIN  a choisi une décomposition autour des cinq thèmes principaux qui constituent les chapitres de l’ouvrage :
1.	En premier thème, il réalise une analyse des tendances socio-économiques de notre société de façon à décrypter leurs effets sur l’emploi et le travail. Décrivant la fonction économique du travail, il évoque la situation actuelle et les conséquences prévisibles au regard d’une autre époque plus pénible pour l’homme. Il souligne le paradoxe économique et social de l’emploi, le risque de basculer vers une société duale décentrée sur deux pôles extrêmes.

2.	L’auteur décrypte l’effet des progrès techniques. Partant d’une société à dominante industrielle, les emplois tertiaires ont pris une part croissante dans une société devenue “ post-industrielle ”. Ses développements montrent le rôle incontournable à anticiper les nouvelles technologies à valeur ajoutée notamment l’informatique et les télécommunications. 

3.	Dans la continuité, il cherche à déceler les implications sociologiques et culturelles. Il décrit l’effondrement d’un certain nombre de valeurs dominantes de l’identité sociale, familiale et culturelle. 

4.	Comprenant mieux le contexte socio-économique, il cherche à décrypter les conséquences des évolutions de l’emploi sur la motivation à travailler. Il s’interroge sur la répartition du travail et du hors-travail, sur les moyens de préserver une identité sociale et d’accéder à la société de consommation.

5.	Dans la dernière partie, l’auteur essaye d’imaginer l’avenir du management. La fin d’une époque qu’il qualifie de “ romantique ” au regard de ce que l’on attendra demain des salariés : le travail et non un engagement à l’entreprise. Partant des évolutions économiques et techniques, il imagine les nouvelles formes de management  et d’organisation qui pourraient exister demain. Il décrit le rôle du manager de proximité en réponse à l’emploi juste à temps, aux contrats atypiques et un travail majoritairement dans les activités de service.

Evitant la distorsion des discours parfois trop médiatiques, Pierre Morin s’est attaché à faire la démonstration de ces affirmations de façon déductive. Il s’appuie sur les statiques officielles des grands organismes pour étayer ses propos. Pragmatique, il nous fait observer qu’au-delà des prévisions, l’on sait déjà qu’il faudra aussi s’adapter et agir en fonction des écarts constatés.
V	- Résumé de l'ouvrage :
Introduction 
Face à la mondialisation et à une concurrence internationale, les évolutions économiques, techniques, sociologiques et culturelles du travail et de l’emploi apparaissent aujourd’hui à la fois inévitables et nécessaires pour s’adapter. On ne peut préconiser l’aide aux pays en voie de développement et s’en offusquer lorsqu’ils viennent nous rattraper sur le marché. On sait aussi que la féminisation de la population active ne pourrait être réduite, même si elle coïncide en nombre avec celle des chiffres du chômage d’aujourd’hui. 

Faits économiques, sociaux ou même techniques et culturels, on ne peut que constater ces changements et observer la part croissance du hors-travail dans la vie active. 

Entré dans l’ère post-industrielle, l’emploi se réduit fortement et seul le tertiaire continue sa croissance. L’éducation de masse, les progrès techniques de l’informatique et de la télématique contribuent à rendre possible de nouvelles formes d’emploi. Dans ce contexte, il faut rechercher les modalités d’organisation qui permettront de concilier travail et hors-travail et imaginer d’autres modes de management. Manager c’est prévoir, c’est pour cela qu’il faut réfléchir à préparer notre futur le plus probable, même si demain sera aussi sans doute différent.
1) Des évolutions économiques : décrypter leurs effets sur l’emploi et le travail.
“Il nous faut admettre … que les crises de l’économie contemporaine sont essentiellement les manifestations normales d’une évolution fondamentale dans la structure de la vie économique ” 
“ Le grand espoir du Xxè siècle ” -Jean Fourastié

Dans cette première partie, l’auteur introduit les mécanismes de base, analyse les causes des évolutions économiques de façon à mieux comprendre les effets induits sur l’emploi et le travail

 Quelques mécanismes de base 
Désormais reconnu de façon unanime, le monde contemporain est caractérisé par des évolutions économiques rapides et presque continues. De manière encore floue, ces changements vont avoir des conséquences importantes sur nos façons de vivre et de travailler. Impliquant déjà fortement les modes de consommation et de production, quels seront les impacts à plus ou moins court terme sur l’évolution du travail, de l’emploi et des modèles de vie ? 

La concurrence internationale, les nécessités d’adaptabilité et flexibilité, l’évolution de produits et du cycle de vie de ceux-ci font-ils suffisamment les liens entre la prédominance de l’économie et la crise de l’emploi ?  Face à l’influence médiatique et politique, les discours peuvent apparaître paradoxaux et ne permettent de tirer aucun corollaire sur les conséquences concrètes de l’évolution de l’emploi et  du travail.

Le travail et l’emploi sont des moyens. Moyens de produire des biens et des services, moyens d’accéder à la société de consommation. Sur le plan économique, une dualité de flux : l’échange d’un travail source de production contre une rémunération et d’éventuels avantages monétaires ou non.

Historiquement au nom du progrès social, travail-rémunération ont été décorrélés des négociations patronales. Il semble aujourd’hui plus difficile de dissocier ces deux flux, de même  d’évoquer l’emploi sans parler du produit d’un travail à réaliser. Dans la période actuelle de plus faible emploi, on perçoit toutes les tensions et difficultés pour respecter ces principes et préserver l’accès à la société de consommation pour les sans-emploi.

Par le passé, les tensions ont parfois été importantes : on acceptait difficilement la part croissante de la mécanisation liée au aux progrès techniques dans l’industrie face à une réduction du travail humain.  Ces mutations ont été particulièrement douloureuses pour les salariés confrontés à une évolution radicale des profils d’emplois. 

De tout temps, pour survivre ou se développer, l’entrepreneur s’est toujours résolu à optimiser la valeur ajoutée économique au profit d’une réduction des coûts de production. La politique d’emploi s’établissait sur la répartition entre un nombre de machines et le travail humain restant à réaliser selon les qualifications requises. Les ajustements se réalisaient à partir du carnet de commandes ou des politiques budgétaires pour les administrations. 

Après des décennies de croissance des niveaux de vie, de réduction du temps de travail, d’augmentation des congés payés, des rémunérations et des capacités de consommation, on peut s’interroger pour savoir si le terme de cette période est aujourd’hui atteint. Corrélativement à la montée du chômage, des débats s’animent pour déterminer les modalités d’une réduction du temps de travail. 
Rétrospectivement, la réduction des horaires de travail s’est établie sur une dualité  de circonstances : d’une part, sous la pression d’une forte revendication sociale, et d’autre part, par une explosion des gains de productivité principalement industrielle mais aussi agricole. Le secteur tertiaire par nature plus bureaucratique ayant toujours été plus respectueux des horaires légaux. Dans la même période de croissance industrielle, le modèle de référence au travail s’est établi sur la base d’un C.D.I (Contrat de travail à Durée Indéterminée). 

Contrastant avec les “ trente  glorieuses ”, on assiste depuis quelques années à un renversement de tendance au profit d’un emploi plus précaire. Statistiques à l’appui, on observe depuis 1970 une mutation profonde de l’emploi : 
•	Contraction de 3/4 des emplois sur la tranche d’age 25-49 ans,
•	Allongement des études et  prédominance du chômage chez les jeunes,
•	Quintuplement du taux de chômage (1970-1992) 
•	Perte du caractère normatif de l’emploi salarié à durée indéterminée (C.D.I)
•	Décroissance des emplois industriels, prédominance des emplois tertiaires

Emploi moins standardisé et répétitif qu’auparavant, la croissance du tertiaire ne permet pas de compenser le déclin des emplois industriels. Selon l’I.N.S.E.E, il faudra trouver d’autres variables d’actions que la seule réduction du temps de travail pour compenser le chômage. Pour traiter socialement l’étroitesse de l’emploi et ses effets, le travail rémunéré ne peut être le seul moyen d’accès à la consommation. Déjà en 1990, les revenus sociaux perçus sous forme de prestation représentent plus du tiers du revenu brut disponible

Même si l’économique restera sans doute le seul moyen de coordonner production et consommation, il faudra trouver un équilibre rémunération du travail - redistribution des moyens de consommation, tout en préservant la motivation à travailler.
 Les évolutions à venir 
Pour la prochaine décennie, les prévisionnistes les plus raisonnables prédisent :
•	Sur le plan économique, une croissance faible, irrégulière et inégale, un renforcement de la concurrence internationale et une interdépendance des échanges, un pessimisme affiché quant à de futurs chocs pétroliers.
•	Sur le plan technique, des incertitudes sur les délais de changements de technologie ou la maîtrise des processus de production des nouveaux produits. 
•	Sur le plan social, des incertitudes d’une part sur une métamorphose du travail et de l’emploi et d’autre part, sur l’évolution des modes de vie et de l’organisation sociale.

Ces perspectives ne permettent pas d’espérer un retour à la croissance d’une autre époque telle que les “ trente glorieuses ” l’ont permise. Cette période d’exception hante la mémoire collective comme la référence attendue de notre développement. Une économie de marché mondialisée, une autonomie nationale plus limitée dans le contexte européen rendent plus difficiles une action de la France pour inverser seule la morosité du cycle économique. Si l’hypothèse de croissance faible se confirme,  il vaut mieux adopter une attitude plus réaliste et s’organiser en conséquence.

Les économistes semblent désemparés par la situation actuelle, la montée du chômage et toutes les difficultés pour contrarier ce mouvement. Ils ont découvert avec surprise le paradoxe de la stagflation, même en période de croissance, le chômage ne se résorbait pas forcément.  Pour les économistes du travail, la situation est tout aussi atypique, dans un marché de l’emploi erratique. Il n’y a plus de confrontation réelle des offres et des demandes : on observe une inadéquation de compétence vis-à-vis du savoir-faire attendu. Les économistes cherchent à comprendre ces situations en explorant les éléments pertinents de la démographie, la sociologie, les institutions politiques et administratives.  

Au-delà des débats sur les théories classiques et néo-classiques, on peut prendre en considération les invariants suivants :
•	L’économie nationale dépend de plus en plus de l’économie mondiale. Les P.N.I (Pays Nouvellement Industrialisés) s’adjugent une part croissante des productions industrielles classiques, grâce à des coûts de main-d’œuvre très bas. Les activités de services délocalisables suivent cette tendance pour les mêmes raisons et grâce aux moyens télématiques.

•	Il ne reste aux pays développés que les productions à haute valeur ajoutée (produits industriels complexe, services logiciels ou R&D,…) ainsi que les services plus classiques non transférables de par la proximité des clients (soins, restauration, nettoyage…). Pour les services à plus faible valeur ajoutée, les immigrés risquent de se substituer aux nationaux pour ceux qui n’accepteraient pas ces emplois
 
Pour maîtriser la métamorphose de l’emploi et du travail dans les sociétés postindustrielles à haut niveau de vie, le grand défi sera de faire évoluer les conceptions et les modes d’organisation du travail vers un nouveau modèle délaissant définitivement celui du développement industriel.

Troublés par les médias et les discours politiques, on évoque trop facilement le mot crise pour désigner la situation actuelle mais ceci n’explique rien. Le présent fait référence à des mutations rapides et profondes de l’économie. Cependant le taux de croissance du P.I.B reste faible et globalement positif (2,4% /an en moyenne et +60 % pour le pouvoir d’achat de 1973 à 1992).

Ces résultats macro-économiques masquent aussi des disparités de situations notamment au regard du chômage et de la précarité de l’emploi. Le développement de nos économies s’est maintenu en grande  partie grâce à la consommation de masse. Le développement des P.N.I se poursuit à une rythme élevé et semble inéluctable compte tenu des gains financiers à délocaliser certaines productions. Pour les pays anciennement industrialisés la grande mutation du travail et de l’emploi se poursuit tenant compte de ces évolutions.

 Emploi et travail : une nouvelle donne
Sous l’effet du progrès des sciences et des techniques,  les emplois offerts sur le marché du travail ont profondément évolués  en moins d’un siècle.  Partant d’une économie essentiellement agricole, le secteur primaire représentait 41 % des activités en 1901 contre 6% à ce jour. Le secteur secondaire à ses débuts peu mécanisé a eu besoin de beaucoup main-d’œuvre jusqu’à la fin des années 1960. Quant au tertiaire en progression continue, le cap de la moitié des effectifs travaillant dans le tertiaire a été franchi en 1974 : on évoque alors le début de la société post-industrielle.

Les courbes de croissance de ce dernier secteur sont comparables entre tous les pays de l’O.C.D.E (Organisation de Coopération et de Développement Economiques), ainsi qu’au Japon. En France, l’emploi tertiaire représentait presque 2/3 des actifs en 1990 et poursuit sa contribution économique à un rythme plus faible que l’emploi. Peut-on voir là un signe avant-coureur des problèmes actuels ? 

Pour répondre aux problèmes du chômage et de mutation de l’emploi, une idée communément évoquée serait de partager le travail. Selon le principe de création destructrice de J.Schumpeter, les emplois nouveaux pourraient combler les emplois détruits si nous faisions abstraction des préoccupations sociales et des capacités d’adaptation individuelle. Pour partager le travail, sans partager les rémunérations, il faudrait d’une part, que l’augmentation du coût de production induit soit acceptable sur le marché et d’autre pat, que les volumes se maintiennent. Les questions de productivité sont loin d’être homogènes dans l’administration publique et les activités tertiaires.

Parallèlement, une étude de l’O.F.C.E (Observatoire Français des Conjonctures Economiques) publiée en 1993, estimait que la réduction du temps de travail ne permettrait pas de réduire durablement le nombre de chômeurs de par l’évolution de la nature des emplois. Dans le tertiaire, l’emploi s’avère plus intégré pour un seul individu, l’efficacité moins assujettie aux horaires de travail, la compétence requise plus difficile à trouver.

Cette société de solidarité aboutirait à faire apparaître les avantages acquis par certains et contestés par le même principe. L’O.C.D.E proposait aussi d’autres mesures que le partage du travail portant sur des efforts de formation, de reconversion, une flexibilité interne plutôt qu’externe. Face à ces propositions, les entreprises ont contesté ces mesures en raison des charges directes induites. Et elles préfèrent la flexibilité externe à la charge de l’Etat.
 
L’américaine Margaret Sharp propose d’élaborer les bases d’une société du savoir pour les pays post-industriels à haut niveau de vie : le renforcement de l’innovation, des emplois à forte valeur ajoutée (Knowledge intensive jobs). Pour justifier le maintien de la croissance, elle complète sa  vision en y associant une production juste à temps, un emploi plus flexible et de proximité. 

Pour R.SOLOW, prix Nobel d’économie en 1987, la préservation d’une croissance économique apparaît paradoxale face à la dégradation de l’emploi. Les phénomènes que l’on peut observer sont totalement nouveaux et inconnus jusqu’à présent. Malgré la vivacité des progrès techniques, la croissance économique ne permet plus d’assurer le plein emploi. Les processus de fabrication évoluent et l’emploi dans le tertiaire ne peut compenser seul cette décroissance.

Sur le thème de la tertiarisation de l’économie, les points de vue des économistes peuvent diverger. Le courant néo-industriel considère que les services sont liés aux produits industriels. Le courant post-industriel pense que les évolutions économiques et sociologiques suivraient une mutation globale de la structure, de l’activité et de l’emploi (L’ouvrage de Daniel BELL “ The coming of Post-Industrial Society ” décrit cette thèse).

Pour d’autres économistes, la croissance des activités de service serait plus simplement expliquée par une complexification de la production venant de la différenciation et la diversification des produits, ainsi que la rapidité des changements. 

En France, en seulement six ans (de 1983 à 1989), on nota une forte croissance de 50% de l’effectif de service aux entreprises (audit, études techniques, ingénierie, conseils, publicité, nettoyage,…)
Sur le plan macro-économique, face à la flexibilité des horaires de travail, il apparaît nécessaire de distinguer d’une part, les effectifs des activités de service et d’autre part, le nombre d’heures travaillées. De manière plus globale, de nouvelles grilles d’analyse de l’emploi prennent en compte cette dimension pour connaître le véritable taux de tertiarisation de nos économies.

Au-delà de la France et du débat sur ces analyses de répartition, les Etats-Unis ont crée entre 1970 et 1990 39 millions d’emplois dont 38 millions dans les services. En Grande-Bretagne, on a supprimé 3,5 millions d’emplois industriels lors de la même période. Aux Etats-Unis, on estime que le quart des emplois crées est atypique : temps partiel, CDD, emplois indépendants. 

En France, on observe aussi une croissance des formes d’emplois atypiques depuis 1970. Pour Michel Godet, la croissance de la population active tend à se ralentir, le développement du tertiaire ne permet pas de compenser la récession du secteur primaire et du secondaire. En 1990, la part des actifs représentait 38% de la population totale contre 40% en 1982. De manière prévisionnelle, l’évolution des services serait de 3/4 des emplois en 2000 et 4/5 en 2010 (contre 2/3 en 1990).

 Des conséquences prévisibles
Si ces évolutions économiques se confirment, elles entraîneraient des conséquences radicales sur l’emploi mais aussi d’importants changements dans l’organisation du travail.

Les économistes proposent une évolution du modèle de main-d’œuvre en trois catégories :
•	Un noyau stable constitué de la direction, des managers intermédiaires, des ingénieurs et spécialistes à valeur ajoutée pour l’entreprise.
•	Selon les besoins, une main-d’œuvre externe (sous traitants, prestataires de service, travailleurs temporaires de qualification variable)
•	Une main-d’œuvre gérée de façon flexible, salariés à temps partiel, CDD, emplois atypiques.

Pour l’industrie, de par la concurrence des marchés, l’efficacité attendue serait dans l’utilisation d’usines de moindres tailles (lean production), flexibles utilisant les dernières innovations technologiques pour travailler en réseau avec d’autres. En France, l’essentiel du tissu industriel est constitué d’entreprises artisanales et de PME (98,5 % et 2, 6 millions d’entreprises). 

Pour l’avenir, on évoque le groupement de sociétés partageant en réseau les moyens de production voire les usines.  De par le progrès de l’automatisation, les effectifs seraient de fait plus limités. En liaison avec le carnet de commandes et la productivité, les entreprises rechercheront les conditions d’emplois les plus flexibles en faisant appel à des sociétés tierce leur fournissant la main-d’œuvre nécessaire. Pour rendre acceptable ce type d’emploi (pour les uns permanent, pour les autres plus précaire) il faudra nécessairement s’adapter et maintenir l’équilibre entre les niveaux de vie, l’organisation sociale et les enjeux politiques. 

Pour le tertiaire, les besoins sont de disposer de personnel opérationnel, ou apte à le devenir rapidement, scolarisé, intégré socialement, capable d’apprendre et d’utiliser les nouveaux moyens informatiques. Contrastant avec la révolution industrielle, la reconversion et l’emploi de personnel sans qualification s’avèrent difficilement réalisables. En revanche, la banalisation du travail avec l’utilisation d’une main-d’œuvre “ sur scolarisée ” risque d’avoir des effets négatifs tant sur la motivation que sur les rémunérations. 
Pour le tertiaire, deux facteurs sont essentiels : le service se consomme en même temps qu’il se produit, la clientèle et le consommateur attendent un service de support de proximité qualitatif et temporelle. Grâce à l’évolution des moyens de télécommunications, il n’y a plus lieu de concentrer l’emploi dans des usines–bureaux.

Comme pour le secteur industriel, la sous-traitance dans les services jouera un rôle croissant dans l’évolution des structures organisationnelles des entreprises et s’adaptera à la taille de celles-ci.  En prévision, les taux de croissance du tertiaire seraient différents : forts pour les activités de service aux entreprises, moyens pour les services non marchands d’intérêt public, faibles pour le commerce et les transports.

A l’image d’un ralentissement de la croissance, les rythmes de promotion s’essoufflent. Selon l’INSEE, les possibilités d’évolution de carrière se sont amenuisées au fil des trente dernières années principalement pour les professions peu qualifiées. On évoque le risque d’une radicalisation de la société autour de deux pôles avec le danger de les voir s’écarter. A une extrémité, une concentration des salaires les plus bas, à l’autre, les plus favorisés : on évoque alors le terme de société duale

Cette dissymétrie montre le paradoxe de nos sociétés industrielles à haut niveau de vie. La croissance semble profiter aux plus riches au détriment d’une plus grande injustice sociale, à plus d’inégalité et à moins de partage des fruits de l’expansion. Cette métaphore reste cependant impartiale car l’on raisonne trop souvent en terme relatif, où les intérêts et les ressentis peuvent diverger selon les points d’observation.
 La vérité est que certaines interrogations relèvent plus de la “ philosophie sociale ” que de l’efficacité économique et des choix politiques. Ce sera à l’organisation sociale et aux politiques de proposer des mesures pour contrebalancer les effets pervers dénoncés à travers cette notion de société duale.

Un autre paradoxe concernera la concession à remettre en cause le contrat de travail à durée indéterminée comme unique référence. La peur de la régression, le retour à des formes d’emploi que l’on croyait révolues, la perte de certains acquis sociaux montrent l’extrême sensibilité des Français vis-à-vis du paradigme de l’emploi typique. 

A contre-courant, la pensée néo-libérale des pays anglophones prône la flexibilité de l’emploi, l’agilité des entreprises, l’évolution radicale du travail à l’échelle d’une économie mondialisée, le développement d’une élite du savoir. Dans cette évocation, la concurrence par les prix risqueraient de n’épargner personne : d’une part les emplois les plus spécialisés, mais aussi la main-d’œuvre peu qualifiée, concurrencée par une immigration peu exigeante sur la nature des emplois.
L’éventualité d’une société duale semble inquiéter à juste raison les politiques notamment sur les conséquences sociologiques. Il faudra trouver de nouvelles voies pour contrebalancer ces effets négatifs et maintenir l’accès à la consommation par le travail. Le travail activité ambiguë par ses satisfactions et ses déplaisirs joue un rôle social majeur dans nos sociétés. Pour Robert SOLOW, “le développement économique a trouvé son origine dans une cristallisation des mentalités ”. .

Si l’on souhaite préserver l’accès à la consommation pour tous et réduire l’obsession du chômage, les mentalités partagées devront évoluer. Il faudra certainement accepter dans le futur, l’alternance des périodes de travail et de hors travail qui caractériseront la vie d’un certain nombre.  Dans la vie sociale, la conception du travail évoluera avec la mutation de l’économie et l’emploi. Le travail conservera un rôle clé comme moyen économique mais n’aura plus un rôle aussi central dans la vie de nombreux individus.

2) 	Des évolutions techniques :  Décrypter leurs effets 
“ Nous découvrons des moyens d’économiser de la main–d’œuvre à une vitesse plus grande que nous ne nous ne savons trouver de nouvelles utilisations du travail humain ”  					JM.Keynes

Bénéficiant des progrès scientifiques et techniques, la recherche et le développement ont apporté une contribution importante et récursive à la croissance économique de nos sociétés post-industrielles.  Fruits de l’innovation technique, il s’établit des rapports de concurrence et de pouvoir entre les firmes pour mettre sur le marché, juste à temps, les nouveaux produits. 

 Des progrès techniques et leur retombées
Sans illusion, tous les progrès techniques n’ont pas les mêmes répercussions sur l’emploi et le travail tant pour les activités industrielles que tertiaires. Pour l’avenir, on pense que les progrès dans les technologies de l’information, des télécommunications, des biotechnologies, chimie et énergie vont connaître un essor considérable. L’interdépendance des domaines (électronique-informatique, télématique- télécommunication, chimie-biotechnologie, …)  favorisera d’autant plus les recherches. 

Ces dernières années, les progrès de l’électronique et de l’informatique ont largement contribués aux développements d’activés connexes (automatisation, robotisation, bureautique, informatique de gestion, CAO,..).

Par le passé, les progrès techniques de la mécanisation dans l’industrie textile ou automobile ont bouleversé les modalités et le contenu du travail sans pour autant toujours en améliorer les conditions. Aujourd’hui, les machines ou robots se chargent de plus en plus du travail de production au sens étroit. L’opérateur pilote celles-ci, les surveille, les dépanne, réagit par exception à la moindre dérive : “On est passé d’un monde de la peine à un monde de la panne ”.

Le travail à l’usine est devenu pour partie plus abstrait et élaboré. Il nécessite une main-d’œuvre de plus grande qualification, apte à réaliser un travail conceptuel et symbolique plus proche du dialogue homme-machine.  Ces évolutions entraînent un partage de la main-d’œuvre en deux mondes, les plus favorisés capables de s’adapter aux évolutions technologiques, les autres, confinés dans des tâches d’exécution les plus simples, cantonnés aux travaux manuels les moins qualifiés.

Dans les années 1970, l’apparition des microprocesseurs développés par Intel a contribué à un essor fulgurant de l’informatique et des moyens de télécommunications. L’évocation de ces progrès montre tout l’intérêt d’anticiper les signes avant coureur de mutation sur le plan économique et socio-technique.  Chaque époque a permis d’apporter son lot de progrès :
•	l’utilisation de nouveaux matériaux (aluminium, plastique) a bouleversé l’industrie automobile, 
•	l’apparition de nouveaux médicaments et pratiques médicales ont permis d’accroître l’espérance de vie de la population,
•	l’usinage de précision et la standardisation des pièces détachées ont largement contribué au à l’essor industriel du  XIX siècle,
•	la production des courants forts en remplacement de la vapeur a permis de réaliser une production de masse

Pour les activités industrielles, utilisant des équipements lourds, on assiste à une consolidation des effectifs au profit de la création de postes de maintenance et de réparation.  Dans le contexte post-industriel, les progrès des technologies de l’information et des télécommunications apporteront des changements importants dans l’organisation du travail des activités de service. A l’inverse, l’emploi pour les services de proximité (soins, restauration, enseignement, gardiennage,..) ; subira peu l’impact des changements techniques.

Pour maintenir la croissance économique des pays post-industrialisés, rester compétitif et préserver l’emploi, il faut investir dans le développement de nouvelles technologies à haute valeur ajoutée dite intellectuelles : ce sera la seule façon de compenser le “ déclin industriel”. 

 Quelques conséquences sur l’emploi et le travail
Les progrès techniques de la télématique ont d’ors et déjà rendu possible la mise en place de  nouveaux modes de production en flux tendus, en juste à temps. Pour accomplir ces changements, de nombreuses informations interviennent dans la cinématique des processus de fabrication et coordonnent la logistique d’approvisionnement. Il a fallu apprendre à maîtriser les canaux de communication  et les échanges télématiques de bout en bout.
 
Déclin de l’industrie lourde, concurrencée directement par les pays en voie de développement (PVD), les installations industrielles évoluent, se réduisent, deviennent polyvalentes. L’usine devient plus flexible, s’adapte pour mieux répondre à la diversité et à la différenciation des produits fabriqués. La circulation des biens et des machines a permis de ne plus concentrer les usines en un même lieu. On développe les partenariats au sein de réseaux d’entreprises plus vastes. Les moyens de télécommunications et informatiques deviennent aussi le vecteur essentiel pour le tertiaire.
 
La mondialisation et la délocalisation des emplois n’épargnent pas les productions de masse. Les activités de Back office découvrent que le travail à distance peut se faire à partir d’écrans informatiques délocalisés. Nos organisations industrielles essayent de réagir face à cette situation mais doivent faire face une concurrence féroce. L’échiquier de l’emploi est devenu mondial tout comme les capitaux. Les pays industrialisés ou nouvellement industrialisés concurrent pour s’approprier les nouveautés techniques, innover avec de nouveaux produits, conquérir les marchés. 

Face aux défis économiques et techniques, la main-d’œuvre peu qualifiée continuera à diminuer au profit des emplois à plus haute qualification ou d’ingénierie. Les statistiques confirment cette tendance : seulement 25% d’employés non qualifiés en 2000, contre 45% en 1980. Ces mêmes emplois risquent de ne pas être maintenus au sein des entreprises mais seront externalisés auprès de sociétés d’intérim ou de sous-traitants. On évoque de plus en plus la notion d’emploi juste à temps.

La dématérialisation des documents et des données permet de déconcentrer et répartir plus librement les activités au sens géographique. Le télétravail pourrait croître et prendre une place plus importante tant dans l’emploi à domicile qu’au sein de pôles polyvalents de proximité. Le télétravail suscite toujours des réactions ambiguës. D’un côté, l’employeur cherchant à diminuer ses coûts de domiciliation,  de l’autre, les syndicats s’y opposent pour ne pas perdent leur rôle et en dernier lieu, les salariés, qui hésitent entre la minimisation des déplacements et la pérennité des propositions d’emploi. Depuis vingt ans, les études prospectives ont revu à la baisse leurs prévisions initiales. Pour autant, on sait que la maturité des dispositifs technologiques permettrait dès maintenant de développer l’emploi et le service à domicile

Pour les pays post-industriel à haut niveau de revenu, la véritable menace du tertiaire serait la délocalisation de certaines activités dans des pays à plus faible revenu (télétravail off-shore). De nombreuses entreprises internationales (banques, assurances) ont déjà crée des centres de services en Extrême-Orient et essayent de développer cette organisation du travail.
 Progrès techniques et organisation
Les progrès techniques et le rôle croissant des activités de service entraîneront une mutation  importante dans nos façons d’organiser les entreprises et le travail. On ne pourra plus travailler de la même façon si 2/3 de l’emploi est assuré dans les activités de services et si l’essentiel des activités industrielles se réalise dans des unités automatisées, informatisées, astreinte à la flexibilité et à la réactivité.

Les schémas d’organisation hérités de l’industrie (hiérarchie dite pyramidale) impliquant une main-d’œuvre importante et centrée sur un seul lieu de travail ne seront plus la référence actuelle.

Pour Benjamin CORIAT, il conseille dans son livre “Penser à l’envers ” qu’il faut imaginer de nouvelles façons de produire. Le défi des années à venir sera d’inventer de nouveaux modes d’organisation dans un monde d’emploi dominé par les activités tertiaires. Une économie de services sera à élaborer comme on l’a fait au début du XIX siècle avec l’avènement de l’ère industrielle et le taylorisme.

L’usine, l’activité industrielle  s’inscrivait dans le respect des trois unités de référence : 
•	L’unité temps pour l’organisation horaire du travail collectif, travail à  la chaîne pour l’essentiel,
•	L’unité de lieu par la nécessité de concentrer la production de par les contraintes de celles-ci,
•	L’unité d’action pour fabriquer des produits standardisés et coordonner les activités dans une même finalité.
Ce même modèle s’est vu appliqué aux usines-bureaux pour les activités tertiaires de masse.

En rupture avec cette organisation, le tertiaire actuel doit faire face à d’autres exigences que l’industrie : 
•	A l’unité de temps, s’oppose un service à la demande, fonction des besoins, centré sur le client, 
•	A l’unité de lieu, s’oppose la concurrence, la proximité d’accès aux clients, 
•	A l’unité d’action, s’oppose la customisation du service pour chaque client individuel.

C’est pourquoi, le tertiaire saura justifier une main-d’œuvre plus scolarisée, plus autonome, mieux intégrée socialement de par l’importance des relations aux autres. On demandera à l’avenir, plus de qualification pour comprendre la complexité et s’adapter aux évolutions techniques.

Pendant l’ère industrielle et le déclin du primaire on avait pu compenser le niveau de scolarisation des paysans par l’apprentissage professionnel centré sur un travail posté, contingenté dans un cadre de travail précis. L’apparition des courants forts, la standardisation des pièces détachées et l’interchangeabilité de celles-ci avaient rendu possible l’assemblage et la production de masse sans véritablement révolutionner la structure des usines construites pour la production à la vapeur. 

En rupture avec cette époque, les Japonais ont inventé l’usine flexible pour répondre au manque de place et développer au départ l’industrie automobile. Ils ont construit des unités de production de moindres tailles, permettant d’assurer facilement la circulation et le transport des produits intermédiaires dans une logique de juste à temps.
 
Héritage du travail à l’usine, on a bien souvent organisé les activités de bureau en tâches atomisées dans le cadre rigide d’une durée de présence obligatoire sur le lieu de travail. Cette comptabilisation du temps de travail ne correspond  plus à la réalité des besoins. On attendra un service plus qualitatif que quantitatif. La pertinence, la rapidité de réaction, la flexibilité accrue deviendront le lot commun des activités de service. 

On observera des formes d’emploi les plus diverses tant dans la nature que dans le statut des contrats de travail. On suppose que les références au travail seront beaucoup plus individuelles, moins centrées sur une relation d’appartenance à telles ou telles entreprises. Il deviendra aussi plus difficile de mesurer ce travail par le seul biais du temps ou de sa durée. 

En rupture avec les principes d’organisation du passé, l’ampleur des mutations économiques, et techniques ainsi que les conséquences sur l’emploi risquent de dépasser plus largement ce que l’on soupçonne au niveau des évolutions sociologiques et culturelles.

3)	Des évolutions sociologiques et culturelles : Décrypter leurs effets 
“ Plus les individus sont autonomes et mieux peuvent-ils organiser le chaos ” 
 					“ Essais sur l’individualisme contemporain ” -Gilles LIOPVETSKY)

Il faut prendre pour postulat le fait que l’économie est mondialisée, même si des degrés de liberté demeurent pour chaque nation notamment dans les politiques d’emploi.

Le travail ne peut être gouverné de façon centralisé. L’Etat ne peut que s’investir dans la promotion d’une politique de développement, susciter l’attrait des nouvelles technologies et services. L’innovation ne pourra se faire que par des initiatives personnelles ou sous la pression d’une véritable concurrence.

 Les effets sociologiques de la croissance économique
Même s’il existe des écarts du P.I.B par habitant entre les pays les plus riches, des difficultés économiques et sociales, la France connaît des niveaux de vie qu’aucune société n’a connus par le passé.  Malgré des taux de croissance plus faibles qu’auparavant, la population n’a jamais autant consommé d’énergie, des biens de consommation, de nourriture et de services. Divergence du quantitatif face au qualitatif, les niveaux de vie sont loin d’être semblables : 
-	Les 10%, les plus pauvres se partagent 1,75% du revenu global après impôt, contre 33% pour la même proportion des plus riches, qui s’octroie aussi 50% du patrimoine national.

Fait social important et qu’il ne faut pas sous-estimer, le ressentiment des plus pauvres n’a pas le même niveau d’acceptation si l’on vit dans pays riche ou au sein d’un pays en voie de développement. On l’accepte beaucoup moins dans le premier cas, on se résigne plus facilement dans le second. 

Depuis le début du XIX siècle, le pouvoir de consommation des ménages a beaucoup augmenté; les écarts de revenu avaient des conséquences relatives plus importantes qu’aujourd’hui quand plus de  80 % du salaire servait à l’achat des denrées alimentaires. 

Fait de société, depuis 1945 l’augmentation de la population active provient essentiellement de l’intégration des femmes dans le monde du travail.  A ce jour, 75 % des femmes sont aujourd’hui actives entre 25 et 54 ans et +30 % d’entres-elles le sont devenues depuis 1955. Tendance irréversible, les femmes ont compris que le travail professionnel leur permettait d’accéder à l’autonomie et à l’indépendance qu’elles souhaitaient.  

Participant à cette émancipation et  malgré les interdits religieux, la diffusion de la contraception a permis de limiter la natalité au seuil désiré (moins de deux enfants par femme). Les politiques natalistes n’ont pas réussi à endiguer la baisse du taux de fécondité.

Statistique à l’appui, le modèle traditionnel de la famille a lui aussi radicalement évolué : baisse du nombre de mariages, augmentation des divorces, forte croissance des naissances hors mariage (30 % en 1990), 1 million de femmes élèvent seules leurs enfants, 20% des enfants vivent dans une famille mono-parentale. Mutation du modèle familiale, le modèle légal et institutionnelle de la famille unie par le mariage ne constitue plus la seule référence. Désormais d’autres modalités, transitoires ou définitives existent et sont acceptées socialement.

L’éducation de masse est sans doute aussi l’un des bouleversements le plus radicaux de notre société. Le nombre de titulaire du baccalauréat a augmenté dans des proportions sans commune mesure au fil des années. Rare en début de siècle (1% de la population), il incarnait la culture littéraire bourgeoise française. Proche de 60 % en 1994, il apparaît moins intransigeant, plus focalisé sur les sciences et les mathématiques.  

Aujourd’hui la moitié des bacheliers intègre l’enseignement supérieur contre un tiers en 1987. La progression des chiffres est spectaculaire :
- 30 000 étudiants en 1900, 80.000 en 1939, 215.000 en 1960, 505.000 en 1968, 900.000 en 1980 et 1.9 millions en 1994 dont 1,2 millions d’étudiants à l’université.  

Paradoxe de l’éducation de masse, il est aujourd’hui bien plus handicapant qu’auparavant de ne pas disposer du baccalauréat pour démarrer une activité professionnelle. Les moins scolarisés se retrouvent presque systématiquement marginalisés par l’abondance des plus scolarisés et faute d’emploi.

Phénomène sociologique, les ruraux et des citadins ont adopté les mêmes modes de vie et de consommation.  Celui de la vie urbaine s’impose au fil du temps comme référence unique. La censure séculaire des villages sur le respect des normes et obligations s’atténue. L’éclatement du modèle familiale, le divorce, la télévision contribuent à cette réforme. Les circonstances faites d’intention, de volonté mais aussi de hasard montrent d’autres façons de mener sa vie dans notre société.

Diminution du temps consacrée au travail (200.000 heures il y a un siècle d’une vie plus courte et 72.000 h aujourd’hui d’une vie plus longe), augmentation de la durée de vie : la part du hors-travail s’accentue. Conjoncture économique de la société post-industrielle face à l’emploi, les mentalités face au travail vont profondément évoluer ainsi que, l’identification sociale et culturelle.

 Employeurs et travailleurs : un autre face à face.
Dans le modèle de société à économie de marché, salariés et individus se confondent. Le hors travail n’est acceptable que si l’on peut toujours continuer à consommer à titre individuel. Face à ce dilemme, il faudra trouver des solutions pour compenser le hors travail, sans démotiver les autres.

Les postes proposés et la qualification des candidats ne seront pas toujours en adéquation avec le besoin des employeurs et l’attente de candidats notamment pour les plus scolarisés. Immergés dans un monde médiatisé, mieux informés qu’auparavant, les individus seront capables à l’avenir de comparer plus facilement les situations des uns et des autres, se satisfaire ou non de leur propre situation. Croissance des exigences, les employeurs devront avoir un discours moins impersonnel, plus cohérent avec les réalités observées dans l’entreprise. 

De par, la nature et l’évolution des emplois du tertiaire, les profils recherchés nécessiteront un personnel scolarisé et socialement bien intégré. La généralisation de la scolarité et des diplômes risque ne plus être le facteur différenciateur pour motiver et obtenir une meilleure rémunération. Ce décalage risque d’induire des difficultés à concilier satisfaction des salariés et besoin de compétences des entreprises.

Le statut de cadre apparaît lui aussi comme une contradiction dans la mutation des entreprises. Evoquant en France, plus un statut social, une forme d’élitisme face aux non-cadress, ce statut ne justifie pas pour autant une quelconque fonction d’encadrement. Les mutations de l’emploi n’ont pas épargné cette catégorie de par la réduction des lignes de management. Le modèle anglo-saxons distingue plus simplement le terme de manager, responsable des moyens et juger sur les résultats. 

L’I.N.S.E.E considère que le modèle traditionnel de la famille adopté par les entreprises n’est plus adapté.  Celles-ci demandaient aux cadres un attachement sans limite, un dévouement sans relâche. L’évolution des logiques économiques, les désillusions et désenchantements personnels font légions. Une cassure dans les changements de mentalités des cadres et de l’emploi marque la fin progressive de ce modèle. Les systèmes de valeur évolueront tenant compte de relations beaucoup moins paternalistes que par le passé.

 Si le travail et l’emploi ne sont plus ce qu’ils étaient.
Face aux mutations et aux divergences qu’elles engendrent, il faudra du temps pour mesurer le retentissement de ces changements sur notre culture. Dans nos sociétés, le travail joue un rôle fort important sur l’échelle de valeur collective compte tenu notamment de la position sociale de l’individu. 
A l’opposé de la réussite professionnelle, le chômage peut constituer un drame psychologique au-delà de la perte du principal référent social et des conséquences économiques qu’il entraîne.

Parce que les réalités quotidiennes évoluent, famille et travail ne correspondront plus aux seules normes et valeurs essentielles de notre culture.  Pour retrouver une forme de cohérence avec les réalités actuelles, celles-ci évolueront certainement avec le temps. 

Les récentes évolutions de l’emploi se sont focalisées au profit des services aux entreprises (2 millions d’emplois crées de 1982 à 1990). La nature et le profil des emplois évoluent. Le travail peu qualifié et non permanent est proposé par des entreprises de service. Les offres d’emploi qualifié et permanent deviennent moins abondantes que pendant les périodes de plein emploi. L’emploi très spécialisé se développe dans les sociétés de service, vendu aux différentes entreprises sous forme de contrat au forfait ou en régie à durée déterminée.

Dans les services traditionnels de proximité (commerces, restauration, aide aux personnes âgées), d’autres formes d’emploi se développent tenant compte des évolutions techniques et des besoins de support logistique. Pour ce dernier service, les entreprises étudient les possibilités de délocalisation.
Conséquence de ces évolutions, les sociologues perçoivent le développement croissant d’un individualisme vis-à-vis des normes et des principes. La mutation du modèle familial, la libéralisation du contrôle social propre aux villages, l’automobile, l’information et l’éducation de masse contribuent à développer l’individualisme  perçu dans les attitudes et les réactions.

L’individualisme au travail risque de remettre en cause les obligations ou soumissions à l’autorité hiérarchique, de développer une attitude plus critique vis-à-vis de l’emploi. De fait, la relation à l’employeur sera plus sensible aux termes contractuels et économiques. Rétrospectivement, les comportements opportunistes ont conduits les sociologues à s’intéresser aux rapports stratégiques entres actionnaires et dirigeants. La théorie de l’agence invite à une contractualisation de ces relations pour délimiter plus efficacement la relation employeur-employé et éviter les excès de part et d’autre.

Par le passé, travailler se confondait avec avoir un emploi. Demain, le développement des formes d’emploi atypiques, l’allongement du temps hors travail nous amèneront à dissocier travail et employeur. Le profit du travail apparaîtra comme moyen économique de réalisation d’une expertise ou d’une compétence individuelle. Pour une part importante des actifs, le travail ne sera plus le seul enjeu, ils s’investiront dans le hors-travail pour retrouver une identité sociale.

L’élévation des niveaux de formation caractérise une distorsion au regard de la qualification des postes occupés (30 % des ouvriers non qualifiés ont le baccalauréat, 450.000 salariés non cadres ont des niveaux supérieurs à la licence,..). Pour compenser ce décalage, ces personnes s’investiraient dans des activités extérieures par intérêt et pour s’adjoindre un statut social qu’il n’aurait plus au travail. Seul le maintien d’un équilibre permettra d’éviter à l’avenir les tensions ou les crises sociales.

Le renforcement de l’individualisme et le moindre attachement entre employeurs-employés favorisera l’adaptation aux changements de par une relation essentiellement contractuelle et économique. Pour l’entreprise, ce sera manager des contrats de travail, divers et hétérogènes dans une relation client-fournisseur avec ses salariés. L’entreprise ferra évoluer son organisation et ses méthodes d’encadrement. Le management de proximité jouera un rôle essentiel pour trouver les compromis acceptables par les deux parties. Pour les individus, l’accélération de ces mutations risque de les soumettre à de profonds bouleversements plus souvent subis qu’anticipés.

4)  Les évolutions de l’emploi : Les conséquences sur les motivations au travail.

“ L’abondance va produire des effets culturels très profonds. Si l’humanité n’est pas capable d’opérer une mutation culturelle à la mesure de ce qu’exigera la gestion de l’abondance, elle entrera dans une dépression nerveuse collective ” 						John M.KEYNES.
 
Contrairement à une époque antérieure et pour de nombreux actifs, le travail deviendra de moins en moins le seul centre de gravité. L’identité sociale se reconstruira en tenant compte de la place du hors travail dans notre société. L’évolution des formes et des structures de l’emploi contribuera à ouvrir le champ à de nouvelles valeurs culturelles. Dans ce contexte l’individualisme apparaîtra la fois comme une conséquence et une nécessité. Dans un contexte d’emploi moins séduisant, la relation et la motivation au travail prendront certainement un sens nouveau.

 Les réactions aux évolutions de l’emploi. 
Dans nos sociétés post-industrielles, de nombreux actifs vont se trouver confrontés à des formes d’emploi atypiques (contrat à durée déterminée, intérim, travaux d’utilité collective,..). Ils seront encore moins nombreux à disposer d’un emploi pendant  toute une vie active.  Le nombre d’emplois dits atypiques, précaires ne cesse de croître en France (+250 % entre 1984 et 1990). La moitié de la population s’estime en situation de fragilité vis-à-vis de l’emploi et se préoccupent des conséquences économiques et sociales. Tout ceci semble anticiper un profond changement des mentalités vis-à-vis du travail.

La part croissance des emplois précaires identifie le risque d’une société duale, répartie en deux groupes d’individus aux statuts bien différents.  Pour certains, le travail conserverait sa place dominante d’indenté sociale, pour les autres, le hors-travail deviendrait le centre de gravité. A l’extrême, le système conduirait à une marginalisation des individus qui ne peuvent s’intégrer. 

L’enseignement constitue par définition une voie d’apprentissage pour dessiner de nouveaux horizons. Son rôle actuel s’avère paradoxal car il ne prend en charge qu’un champ d’action pour préparer les individus aux conditions d’emplois à venir. On l’utilise uniquement pour préparer au travail et l’on n’enseigne pas les capacités pour se construire aussi dans le hors-travail.

Dans le contexte économique, la société est confrontée à une métamorphose historique du travail et de son statut. Il faudra trouver des mécanismes de redistribution pour dissocier le travail et l’accès à la société de consommation.  Pour tenir compte du hors-travail et le rendre supportable, il sera certainement nécessaire d’accroître les dispositifs économiques de compensation. A l’inverse, aux Etats-Unis, le libéralisme et le management des grandes entreprises accentuent le travail précaire à temps partiel et radicalisent sa prise en charge des individus.

On ne peut cependant se satisfaire d’une société paradoxale répartie en deux groupes d’actifs : l’un consommant à son gré et l’autre disposant du strict nécessaire. Utopie d’hier, réalité de demain, on évoque pour l’avenir, l’institution d’une société à deux salaires. Le dilemme sera de proposer des mesures d’assistance et d’indemnisation des sans-emploi sans pour autant leurs enlever le désir et la motivation à travailler. 

Par une tertiarisation plus importante de l’emploi, il ne faudrait pas que ces mesures dissuadent les candidats à accepter un travail jugé insuffisamment attrayant au regard de la formation. Dans le système politico-économique, il faudra préserver le principe de l’échange emploi contre salaire tout en compensant le hors-travail. Les autres alternatives de partage arbitraire du travail ou de paiement d’un salaire à vie ne paraissent pas très réalistes, indépendamment des bonnes intentions. 

Les mentalités et les individualités évoluant, les comportements face au travail deviendront plus tactiques et stratégiques avec une hiérarchisation des attentes face au travail et au hors travail. On ne souhaitera plus uniquement travailler pour obtenir un salaire tout en acceptant les pires conditions d’emploi, l’absence d’intérêt ou encore un décalage important avec sa qualification. 
En rupture avec les modes de management de l’ère industrielle, on verra apparaître une nouvelle structure hiérarchique plus horizontale que verticale. Les exigences du management seront d’assurer un encadrement de proximité, centré sur les relations humaines et contingent à l’organisation. Le manager de terrain aura plus d’autonomie pour composer directement avec ses collaborateurs les arrangements efficaces et acceptables pour chacun. Ceci ne pourra fonctionner qu’au niveau micro-économique des entreprises, dans la logique d’une administration décentralisée du travail.

 Pourra-t-on parler encore de motivation au travail ?
Dans les situations à venir, on voit apparaître un décalage entre le besoin d’employabilité, de flexibilité des entreprises et le changement des comportements individuels face au travail. Au cœur des préoccupations et pour trouver des solutions acceptables, il faut comprendre les mécanismes de motivation. On ne peut accepter que le travail apparaisse pour les uns, comme une soumission, la contrainte à une obligation sociale et pour les autres, conserve le même rôle central d’identification sociale comme par le passé.

Transposé aux concepts du marketing, les facteurs de motivations apparaissent plus clairement. A l’image de la vision marchande où pour vendre, il faut savoir décoder la motivation des acheteurs et adapter ensuite développer de nouveaux produits. Dans la pratique, on met en lumière la motivation des clients à partir de questionnaires et d’enquêtes qui leurs sont adressées. L’utopie de cette théorie de la motivation est que l’on peut difficilement transposer une situation de travail à une situation d’achat. Dans un cas, l’individu dispose d’une totale liberté pour acheter ou non le produit. Dans l’autre cas, la personne a beaucoup moins de latitude vis-à-vis de l’emploi qui lui est proposé.

 De même, dire que motivation et performances vont forcément de paires est que fausse vérité. Dans la réalité, il n’y a pas de lien de réciprocité entre la satisfaction du personnel dans son travail et la performance constatée par l’employeur. Selon l’organisation et la nature du travail, on peut obtenir des résultats de performances très divergents même si la motivation du personnel est réelle. Seule consolation, un travail en harmonie répondant aux attentes du salarié, lui procurera nécessairement une plus grande satisfaction qu’un travail subi. Pour l’employeur, la performance et l’efficacité du travail réalisé s’inscrivent dans le cadre plus globale de la productivité économique.

Pour l’employeur et son salarié, il faudra que les mêmes valeurs de motivation, de gratification de la performance soient partagées entre eux. La réalité du discours entreprenarial devra être en accord avec les intentions. 
Dans le contexte théorique, la force de motivation peut se caractériser par le produit de trois facteurs:
•	La valeur que le travail procure, en terme de ressenti du  collaborateur,
•	L’instrumentalité, facteur de pertinence à concrétiser ce que l’on attend,
•	 L’espérance perçue par l’exécutant à poursuivre et satisfaire ses attentes en retour de ses efforts.

Dans la réalité, chacun selon son jugement, son ancienneté, la nature de l’emploi qu’il occupe aura sa propre perception. L’employeur cherchera à augmenter la motivation de ses collaborateurs en répondant mieux à leurs attentes individuelles. Il mettra en place une approche sélective avec des avantages matériels et immatériels en compensation des résultats obtenus. Au-delà des vertus de cette théorie dans la volonté de satisfaire le salarié, il faut aussi prendre en compte les contraintes de l’emploi. Les inconvénients du travail (fatigue, bruit, déplacement, stress, horaires,..), la désutilité de certaines tâches ou encore les rémunérations et avantages peuvent contrarier toute motivation.

Pour l’individu, le bilan apparaît bien souvent dans sa globalité (positif ou négatif). Pour l’entreprise, elle doit réaliser un échange équitable avec son salarié et maintenir sa performance. La direction générale se déchargera de ces aspects au profit d’un management direct de proximité. Celui-ci se chargera de créer les conditions pour motiver ses collaborateurs, négocier avec eux les avantages matériels ou immatériels (salaires, primes, horaires,…). Ce rôle de management sera déterminant pour ajuster les termes de l’échange selon la variabilité des contraintes de production et des services.

. Les deux contrats de travail
En observant l’actualité et le devenir des évolutions économiques et techniques, on ne peut que s’interroger sur le devenir des relations de travail et des conditions d’emplois. Le risque d’une société duale devient perceptible : une minorité d’emplois typiques à temps plein, permanents pour les postes favorisés (direction, experts, spécialistes, managers), une majorité de contrats atypiques, plus explicites qu’implicites, soumis aux aléas et à la flexibilité des services et de la production.

Par le passé, la croissance économique soutenue a nécessité des besoins importants de main-d’œuvre. La taille des entreprises augmentant de façon significative, ceci a permis de créer toute une dynamique de l’emploi et des promotions à des rangs supérieurs. Les plus méritants, même pour les moins scolarisés ont pu bénéficier de carrière inespéré. En retour, ces personnes offraient généralement à l’entreprise un travail exceptionnel et presque sans limite.

Le contrat de travail implicite correspondait bien à la situation du moment, les salariés se disaient motivés par leur travail. Pour la majorité, les facteurs de motivation étaient réunis et répondaient aux trois critères précédemment décrits (valeur, instrumentalité, espérance). L’investissement personnel était le plus souvent récompensé et contribuait de manière récursive au sentiment d’accomplissement. 

Les statistiques de l’I.N.S.E.E confirmant ce passé montrent depuis la nette diminution des promotions après 1975 et une véritable raréfaction en 1989 (seulement 17% des actifs ont été promus entre 1974 et 1989). Cette tendance traduit en partie la désillusion des salariés face aux attentes non satisfaites. 

Les perspectives de carrière, étant plus réduite, l’emploi se contractant, il deviendra plus difficile de motiver son personnel et lui apporter satisfaction. L’emploi ne pourra plus s’appuyer uniquement sur le contrat traditionnel et typique. Les formes atypiques se développeront dans le cadre de demandes plus explicites et plus restrictives. 

Les contrats de travail détailleront les modalités d’emploi précisant clairement les tâches à réaliser, les compétences requises et les modalités associés (horaires, durée, salaires, contraintes..). Sortir du cadre contractuel deviendra beaucoup plus difficile. Le management de proximité jouera un rôle essentiel pour trouver les occasions de motivations et les compromis. 

Compte tenu des évolutions sociologiques, l’identité au travail ne pourra plus tenir la même place qu’auparavant. Les sacrifices que l’on pouvait accepter deviendront exception. Pour certains, le hors travail deviendra la principale source d’investissement personnel et le seul facteur de motivation pour accepter parallèlement une activité salariée. En rupture des normes du passé, les individus rechercheront avant tout un équilibre personnel, s’investissant par ailleurs dans d’autres activités, dans d’autres réseaux de relations. Il faudra réussir l’organisation d’une société multiple faite du travail, du hors travail et des loisirs. 

Le travail restera pour la majorité de la population, le moyen principal d’accéder à la société de consommation. Ce travail, instrument pour certains, parviendra-t-il à être un facteur de motivation ?

On sait seulement que les mutations économiques ont déjà eu des effets catastrophiques sur toute une population ne disposant pas d’autre référence. De nombreux individus n’avaient pas imaginé se retrouver sans-emploi, ni même perdre de ce fait tout statut social. Conditionné par nos valeurs culturelles, ces personnes n’étaient pas préparer pour surmonter cette épreuve, ni même prêtes à reprendre pied dans le hors travail au sein d’autres réseaux de relation.

Plus encore que l’évolution macro-économique, les changements des mentalités vont amener des transformations importantes de nos références culturelles et sociales. 

5) La fin du management romantique :Des évolutions économiques, techniques,…
décrypter leurs effets sur le management

“ We don’t want your loyalty. We want your work ”  				TIME, 19 avril 1993

Cette citation du Time caractérise sans équivoque la volonté de voir évoluer rapidement la relation à au travail. Conséquences des évolutions économiques, de la mondialisation, de la production juste à temps, on recherche une main-d’œuvre flexible et contingente aux nouvelles organisations.

Après les longues années d’un modèle vertueux basé sur l’engagement mutuel, un travail stable et des perspectives de carrière, les modalités de l’emploi s’assombrissent. Rompant avec le management par les relations, les nouveaux contrats se focalisent sur l’échange de compétences pour une réalisation des besoins à court terme. Moins centré sur les relations individuelles, le management deviendra contractuel, annonçant la fin d’un management romantique.

Aujourd’hui encore, les modèles d’organisation et de management hérités de l’usine, emblématiques d’une époque, restent omniprésents dans notre société post-industrielle. Dans un contexte culturel et social en pleine mutation, beaucoup d’interrogations demeurent sur l’aptitude du management actuel à agir sur les nouvelles formes du travail et de l’emploi. 

 Vers un management critique et lucide 
On pourrait qualifier le management de savoir composite, empruntant aux domaines scientifiques, aux règles d’actions empiriques ou encore aux raisonnements tirés de l’expérience. Le management véhicule des principes, propose des modèles et représentations, des manières de voir et des façons de faire, sans constituer une science, ni un ensemble de théorie. Il apporte en fait un cadre de pensée fort utile pour conduire quand il le faut à la prise de décision et à l’action. 

Au cœur des débats, toute une philosophie sociale historique se retrouve mise en question pour savoir comment s’adapter au nouveau contexte et assurer la gouvernance des entreprises. L’organisation s’est beaucoup inspirée de l’enseignement des expériences passées. Précurseur du management moderne et toujours d’actualité dans les Business Schools, Henri Fayol disait : “ manager c’est prévoir, organiser, coordonner, diriger et contrôler”. La tradition de théoriser l’expérience des grands dirigeants n’a pas toujours eu le même succès. Faute de transposition contextuelle et culturelle, l’application de certaines méthodes a conduit à de cuisants échecs.

La question qui se pose est de savoir comment adapter le management face aux évolutions. En réalité, le management n’est qu’une discipline d’application, ne proposant que des modalités d’organisation plus rationnelles. Dans la pratique pour gagner en lucidité, le management doit être moins ancré sur les certitudes et apprendre à accepter le doute comme méthodologie.

La réforme de l’emploi et du travail ne pourra se faire que sur le terrain, en liaison étroit avec les parties prenantes et sans faire l’usage des dernières modes du management. Face à la divergence des rationalités, économiques pour des dirigeants, utilitaires et instrumentales pour des collaborateurs plus individualistes, le manager devra être compétent, modeste et sans fausse prétention. Seul un encadrement de proximité pourra tenir ce rôle.

Cette nouvelle conception du management va cependant à l’encontre même de la perception des entreprises se focalisant sur la maximisation des profits au détriment des salariés. Fin d’un idéal dépassé, l’employeur ne pourra plus imposer aux salariés ses conditions de façon impartiale. Plus individualistes, mieux informés et scolarisés, les personnes exigeront d’autres relations au travail dans le cadre d’un échange plus explicite et moins ambiguë.

Trop souvent oubliés dans les livres de management, loin du monde idéalisé, les relations de pouvoir au sein des entreprises sont omniprésentes dans la réalité organisationnelle. Certains managers jouent bon gré, mal gré ces parties d’échecs entre services pour une gloire somme toute personnelle. Autre réalité, la méfiance et la défiance de l’encadrement se généralisent face aux employeurs. 

De nombreux cadres se sont sentis floués par les politiques accordéons et par des promesses hasardeuses. S’attachant plus aux compétences, à l’efficacité de l’échange, les entreprises ne cherchent plus l’intégration abusive des individus mais une logique qui soit acceptable pour chacun. A l’avenir, l’entreprise ne pourra plus être dominatrice et dogmatique tant dans sa culture que dans son mode management. Pragmatique, elle doit se situer à l’écart des modes qu’il faut expérimenter.

 Les modes de management : plutôt en rire 
Dans les dernières décennies, de nombreuses modes de management ont vu le jour. Elles se sont succédées les unes aux autres avec la même volonté de tout solutionner de façon définitive. Force est de constater, qu’il n’y a pas de “ One best Way ” en management, que la mise en œuvre des finalités dans la durée s’avère bien plus importante que la solution elle-même.

Certaines méthodes de management  ont véritablement eu un apport bénéfique sur les organisations (MBO, DPO, ..) d’autres ont conduits à des échecs ou plus simplement se sont avérés inutiles. A défaut d’une démarche critique, de la prise en compte de la culture organisationnelle et des politiques de gestion de l’entreprise, la mise en œuvre devient concrètement irréalisable.

Exagérément médiatisés, irrationnels et indémontrables dans les faits, des méthodes de management sont apparues pour recruter le profil type et promouvoir les comportements efficaces (’astrologie, graphologie, morphopsychologie,..).Discriminatoire envers les individus, son excès en France a conduit à l’irrationalité même du comportement des décideurs.

Tout aussi irrationnel dans les années 1980,  la vogue des séminaires “ hors limites ”, des “ training groups ” désirant créer une cohésion de groupe pour plus d’efficacité s’est relevé tout aussi perverse psychologiquement pour les participants de par la prédominance des relations de pouvoir. Condamnant le charlatanisme, ces méthodes exploitent la crédulité à grand renfort d’une médiatisation des vertus jamais vérifiées. On ne peut imaginer concevoir demain les organisations du travail en ayant recours à de tels principes pour le moins irrationnels.

 Emploi juste à temps et travail éclaté : des organisations encore plus complexes à gérer :
Dans l’ère post-industrielle, l’évolution du travail dans les activités tertiaires, la flexibilité des moyens de production et de l’emploi soulèvent de problématiques qui pourraient peut être de l’expérience acquise dans la gestion d’organisation complexe. Ceci pourrait être utile pour concevoir les systèmes de production en réseaux dans le contexte du “ juste à temps ” ou dans le secteur tertiaire, pour la gestion des petites structures délocalisées.
 
L’évolution historique des organisations apporte elle aussi un éclairage intéressant pour l’avenir. Par le passé, dans l’économie des entreprises, la relation au marché a joué un rôle essentiel. Elle a permis d’introduire la réalité organisationnelle et l’ajustement des besoins au fil des évolutions. On calculait des coûts de transactions, on limitait l’opportunisme des acteurs en établissant des conventions pour réduire les coûts de transaction.

Les échanges de biens et de travail ne pouvaient cependant relever que des seules lois de marché. La pensée économique stigmatisée par l’homo-économicus au comportement parfaitement rationnel a cependant évolué de façon radicale avec la théorie de la rationalité limitée de H.SIMON : seule une rationalité limitée intervient dans la prise de décisions. Par la suite, d’autres économistes complètent ces besoins organisationnels en introduisant la notion de connaissance partagée (common Knowledge) de façon à coordonner les acteurs et d’atteindre les mêmes objectifs. 

Face à l’incertitude, à la complexité, au manque de qualité et d’informations, à la rationalité des acteurs, il devient parfois difficile d’agir avec efficacité face aux situations organisationnelles. La mise en œuvre des organisations est essentielle pour coordonner les activités et les tâches en vue d’atteindre les objectifs d’une finalité collective (économique, administrative, sociale, politique, militaire …). 

L’histoire des organisations a révélé sur les décennies passées des structures très différentes. A une extrémité l’entreprise-organisation de taille limitée, à l’autre extrémité, la méga organisation des conglomérats d’entreprises plus ou moins intégrées. Le fait organisationnel se complexifie avec les évolutions actuelles notamment d’entreprises en réseaux, aux fonctions flous ou même par la coexistence de divers contrats de travail. Manager ces organisations va requérir de nouvelles dispositions et compétences.

Face à la complexité, l’approche systémique se révèle indispensable pour comprendre les organisations et décrypter les effets. L’efficacité ne peut être obtenue que s’il existe une cohérence d’ensemble des différents services de l’entreprise. Les changements d’organisation doivent être appréhendés comme s’il s’agissait d’un système ouvert réagissant en contre réaction. Malgré les intentions initiales, des conséquences imprévues peuvent survenir avec parfois des effets irréversibles. Tel un système en équilibre, la conduite des changements doit être maîtrisé pour ne pas déstabiliser l’ensemble Les actions réformatrices doivent être légitimées préalablement par un discours crédible. Comme tout système ouvert, l’interaction avec l’environnement externe est primordiale. Les capacités d’organisation, d’adaptation et de communication au sien de l’entreprise seront essentielles pour préparer et réussir les changements d’organisation.

Le raisonnement sociologique est tout aussi indispensable pour décrypter les systèmes socio-technico-économiques au regard des évolutions de la société et du monde du travail. 
L’individu dans son environnement micro-social interagit et réagit en lien étroit avec celui-ci. Dans le travail, la vie sociale est primordiale pour les échanges de toutes natures. Les jeux d’acteurs de coopération, coalition ou de conflits caractérisent la réalité organisationnelle. Un événement collectif, dans le contexte de l’entreprise peut s’analyser sous sa dimension psychologique faite d’actions, d’attitudes, de croyances et d’intentions individuels.

A l’avenir, il faudra porter plus d’attention aux comportements individuelles et aux réactions face au travail. Le manager de demain devra disposer des capacités à piloter des systèmes d’acteurs dans une organisation certainement plus complexe. Pour parvenir à la mise en situation de nouveaux comportements face au travail, il devra s’intéresser aux aspects systémiques et organisationnels. Privilégiant l’efficacité et les engagements contractuels à durée déterminée, le manager évitera de s’occuper des situations personnelles.  Plus polyvalent qu’aujourd’hui, le manager de proximité devra disposer d’aptitudes relationnelles, organisationnelles et techniques pour gérer des situations complexes et coordonner des collaborateurs aux statuts de travail hétérogènes

. Emploi juste à temps et travail éclaté, des organisations à gérer au plus près 
Les perspectives à venir prévoient un rôle croissant de l’organisation pour faire face à la complexité des situations. Pour gérer des entités de production et de services réparties géographiquement  et de taille plus réduites, le terme de micro-management semble plus adapté au contexte de la société post-industrielle. Jouant un rôle intermédiaire et central dans l’organisation, le macro-management  assurera un rôle d’encadrement de proximité dans des perspectives élargies, agissant entre la sphère du macro-management stratégique des dirigeants de l’entreprise et celle du personnel polyvalent d’exécution.

Les managers de proximité devront développer des savoirs nouveaux, différenciateurs notamment dans l’art de manager un emploi juste à temps, atypique, surscolarisé et révélant une plus grande part d’individualisme.
Le management de proximité aura un rôle essentiel pour trouver les solutions “ad hoc ”, définir les modalités contractuelles, tenir compte des situations individuelles face au travail et négocier au mieux plus près des intérêts divergents de chacun. Face à des organisations plus décentralisées, il disposera d’une responsabilité plus globale, appliquant la stratégie définie par le macro-management aux plus des intérêts économiques de l’entreprise.

Dans une économie tourmentée, caractérisée par un emploi juste à temps et par une main-d’œuvre éclatée, le défi de l’ère post-industrielle, dominée par le tertiaire, sera de trouver des méthodes et des techniques pour gérer au niveau micro-management la complexité des organisations.

Conclusion 
La référence au modèle d’organisation de l’ère industrielle deviendra de moins en moins celle du monde à venir. Dans nos sociétés post-industrielles, au regard de la mondialisation des activités de production, l’usine n’occupera plus la même place centrale. 

Le tertiaire prend une place prépondérante dans le monde du travail.  Le nombre d’actifs salariés dans ce secteur ne cesse de croître notamment dans les activités de service aux entreprises. 

Confronté à la recrudescence du hors-travail et à la remise en cause des formes d’emploi, le travail ne sera plus la principale référence d’identification sociale pour un nombre croissant d’individus. Complexité et flexibilité des activités, production et emploi juste à temps caractérisent les incertitudes face à une économie turbulente et incertaine. Avec des moyens de production plus réduits et limités, les entreprises, elles-mêmes organisées en réseau auront à prendre en charge une main-d’œuvre aux statuts de plus en plus  hétérogènes et atypiques. 
Délaissant les modes managériales, les pratiques irrationnelles, il faudra s’appuyer sur des pratiques déjà éprouvées par le passé, imaginer de nouvelles formes d’organisation et de management pour faire face aux mutations en cours, gérer de nouvelles attitudes vis-à-vis du travail.

VI	- Principales conclusions

On peut constater que cet ouvrage publié dans sa version originale en 1994-1995 puis en 1997, relève  toujours une décennie plus tard de la plus grande actualité. Par ce livre, Pierre Morin a réalisé un travail de fond en identifiant les causes de cette mutation et les conséquences qui en découleraient pour l’avenir.
Utilisant une approche sociologique, il a observé les grandes tendances qui se dégageaient depuis la fin des “ trente glorieuses ” en appuyant notamment son analyse sur les statistiques de l’I.N.S.E.E et de l’O.C.D.E.

En premier lieu, il confirme la fin d’une époque pour nos sociétés à haut niveau de vie, le basculement de la société industrielle vers la société post-industrielle. Le besoin de main-d’œuvre diminue dans l’industrie, seul le secteur tertiaire continue de se renforcer dans une proportion importante (65 % des actifs en 1990 et 73% en 2000). Le déclin industriel s’accélère avec le développement des P.N.I à plus faible revenu mais aussi, par la standardisation de biens de consommation. 
Le modèle de “ l’usine ” tend à disparaître. La règle des trois unités (unité de temps : l’horaire collectif, unité de lieu : l’usine, unité d’action : les produits standardisés) s’applique beaucoup moins pour les nouveaux emplois. La production de services exige plus de souplesse, de flexibilité, de sur mesure et de personnalisation. Avec l’emploi juste à temps se développe la progression des contrats atypiques à durée déterminée et à temps partiel. Associée aux compétences requises, l’élasticité du travail est en train de s’imposer comme le modèle d’organisation des emplois du tertiaire. 

Situation paradoxale, la poursuite d’une croissance économique certes faible n’a pas permis de contrarier l’augmentation du nombre de demandeurs d’emploi, malgré la réduction du temps de travail (passage aux 35 heures). On perçoit que les déficits apparaissent plus structurels que conjoncturels. 

Dans nos sociétés post-industrielles, le développement et l’innovation des produits et services à haute valeur ajoutée devient primordiale pour maintenir les niveaux de vie. Il faudra justifier d’un niveau de croissance suffisant pour préserver l’emploi et compenser le hors-travail. Sur le plan sociologique, la qualité du système éducatif est essentielle pour favoriser les activités de recherche et développement, cultiver les savoirs et les compétences et accroître ainsi plus largement nos capacités d’innovation. 

Dans une économie de services, face à la volatilité des emplois, l’employabilité du salarié aura plus d’importance que son engagement à l’employeur. De nouveaux profils de manager de proximité apparaîtront pour gérer la diversité des situations et les formes d’emploi. Les rapports sociaux s’en trouveront bouleversés d’autant plus, si pour certains le travail ne constitue plus l’identité sociale dominante.

L’auteur considère que la poursuite de la croissance économique passera par l’acceptation et la maîtrise de ces nouvelles formes d’emploi et de travail. Sans croissance plus “ d’avancés sociales ” : “ faites mois une bonne économie, je vous ferai une bonne politique sociale ” restera un principe encore longtemps valable. 

VII	- Discussion et critiques, Actualité de la question

L’actualité a largement confirmé ces tendances et le discours est devenu réalité. La société Nike n’est qu’un des exemples de la transformation de l’organisation des entreprises “ sans usines ”. Il ne s’agit plus d’un cas isolé, ni d’une évolution des structures organisationnelles mais d’une révolution des mentalités.
 Malgré la hausse du P.I.B, la situation sociale se détériore pour les moins qualifiés : le chômage détruit les revenus du travail mais aussi l’identité,  la citoyenneté et la dignité de ceux qu’ils touchent. La mise en place du RMI en 1989 a permis de repêcher dans son filet social les trop nombreux exclus du système. Le poids de la contribution sociale ne cesse d’augmenter, les transferts sociaux atteignent  30 % du PIB.
On assiste à une bien triste situation sociale en France. Le nombre de RMistes a fortement progressé en 2004 dépassant la barre de 1 million d’allocataires (+9%  par rapport 2003). Cette situation traduit la précarité des situations qui ne cessent de grossir malgré l’ébauche d’une reprise économique. On observe par-là même que le RMI n’est que la partie visible de la pauvreté en ne comptabilisant pas les moins de 26 ans qui ne disposent d’aucune aide. Dans les faits, la situation est d’autant plus paradoxale que la croissance du PIB est positive (+2,3% en 2004) : une croissance qui ne crée presque pas d’emploi.
Pour 2004, on estime que cet envol du nombre de RMistes s’expliquerait par le transfert de 30 000  sans-emploi ayant épuisés leurs droits à indemnisation de l’assurance chômage. Les emplois atypiques se multiplient. Par la précarité des emplois, ces personnes ne parviennent pas à cumuler suffisamment de temps de travail pour bénéficier de l’allocation chômage. On perçoit une banalisation grandissante de la précarité. Les associations d’aide aux personnes en difficulté nous alertent depuis longtemps de l’aggravation de la situation (+15 à 20%  de demandes d’aide notamment chez les jeunes adultes et au-delà de 50 ans).
La situation du marché du travail n’incite pas à l’optimisme, le taux de chômage a franchi la barre des 10% de la population active avec plus de 2,7 millions de chômeurs. La pénurie des offres d’emploi induit un effet de file d’attente où RMistes,  chômeurs sont en concurrence avec d’autres salariés dont certains bien plus qualifiés. 
Le pouvoir politique annonce un nouveau plan de cohésion sociale dont la mesure phare serait la création des “ contrats d’avenir ”, réservés aux bénéficiaires de minima sociaux. Des contrats rémunérés 75 % du SMIC pour 26 heures d’activité hebdomadaire et comprenant un volet formation.  On est bien là dans une phase de " précarisation salariale " où la précarisation de l’emploi s’alimente de sa flexibilisation croissante. Ces emplois viendraient concurrencer les emplois déjà occupés par des salariés à bas revenu, qui à leur tour grossiraient  le rang des exclus. 

Sommes-nous en passe de vouloir suivre le modèle socio-économique américain. Dans ce pays, la part du  tertiaire y est beaucoup plus grande avec un important secteur du commerce et de l’hôtellerie restauration (20 % de la population active). L’inégalité de revenus est aussi bien plus grande qu’en France (rapport interdécile de 16 contre 9 en France). Autre caractéristique, le salaire minimum y est très bas et contrairement à la France, il n’a plus progressé depuis 1969 corrélativement avec la hausse du  P.I.B. Le pouvoir d’achat au salaire minimum aurait baissé de 36% entre 1969 et 2003. 
En revanche, l’emploi des services de domesticité a beaucoup progressé ces dernières années. On assiste à une paupérisation croissante du salariat. 
Les employés de Wal Mart ne sont que le plus triste exemple de la pauvreté salariale. L’économie américaine a su contrairement à la France créer des emplois à très bas niveau de salaires dans des secteurs d’activité à faible valeur ajoutée. Il ne faut pas oublier que 45 millions d’américains sont dépourvus de toute protection sociale. Le taux d’emploi ne révèle pas la faillite sociale du modèle et la passe sous silence.
En France, l’application de ce même modèle semble irréaliste, des mesures d’incitation à la création d’emploi à plus faible coût se sont déjà avérées difficilement acceptables socialement car elles entraînent le renouvellement des emplois les plus chèrement payés.

Pierre Morin évoquait le risque de basculer dans une société duale, décentrée sur deux pôles d’actifs très éloignés. En réalité deux France apparaissent, d’un côté le rang des exclus et de la pauvreté salariale ne cesse de grossir, de l’autre la classe supérieure conserve son statut et ses privilèges. 

Fait d’actualité, la polémique sur la répartition des fruits de la croissance fait rage : les entreprises du CAC40 ont dégagé en 2004 : 57 milliards d'euros de bénéfices, rétribué à leurs actionnaires 22 milliards d'euros de dividendes (+ 36,8 % par rapport 2003).  Paradoxe de la société où malgré une croissance molle, les résultats financiers sont excellents, le pouvoir d’achat des salariés baisse. 
Dans certains secteurs d’activités, on constate que résultats financiers ont été réalisés par des gains de productivité notamment en pratiquant une Taylorisation importante des activités de services. Triste constat pour une société se définissant comme post-industriel, mais aussi pour les salariés aux horaires, salaires et contrats élastiques, qui travaillent dans ces “ pool ” de support. 

Dans son ouvrage, l’auteur utilise très souvent le terme hors-travail pour évoquer une situation de chômage acceptée socialement. Autre idéal déçu en une décennie, on parle de plus en place de contre-société pour désigner l’exclusion d’une partie de la population. Parallèlement, on voit réapparaître les bidonvilles et les ghettos urbains : démons que l’on croyait à jamais bannis. Pour les pouvoirs publics et politiques, la situation en France devrait être inquiétante. 

On peut aussi s’interroger sur la situation conjoncturelle de notre pays qui reste à la traîne vis-à-vis  des autres pays de l’ère post-industrielle : l’innovation technologique n’a pas vraiment redémarré, le système éducatif s’est nettement dégradé (40% d’étudiants sans diplôme), les investissements de recherche sont différés. 

Après un quart de siècle de chômage, la situation s’avère préoccupante mais peut-être pas désespérée. Certains aspects relèvent plus de la conjoncture et du manque de décision à agir. A défaut d’avoir été suffisamment fluctuante, la politique monétaire européenne d’un euro fort connaît maintenant des retentissements évidents sur nos économies et sur l’emploi. Il faut sortir de cette politique qui pénalise nos exportations. Il faut aussi agir plus largement : lutter contre l’insécurité sociale, travailler sur l’employabilité des personnes, développer l’éducation pour enrayer la spirale de la reproduction des inégalités, de la pauvreté, de l’exclusion.

La grande mutation du travail et de l'emploi apparaît pour les plus faibles comme la métaphore de la régression sociale. Elle pèse lourdement sur le moral des citoyens et n’engendre que peur et haine face à l’exclusion. C’est une menace directe pour la cohésion sociale et le pouvoir politique.

Le livre de Barbara EHRENREICH : “ L’Amérique pauvre, ou comment ne pas survivre en travaillant ” 
(Editions Grasset 2004) témoigne en d’autre lieu de la radicalité de cette mutation, dans le monde des bas salariés.