Laeticia TETE
DESS 202 - 2000/2001

 

 

PARTIE I : BIOGRAPHIE

Samuel Mercier

Ancien élève de l’Ecole normale supérieure de Cachan, docteur en sciences de gestion de l’université Paris-IX-Dauphine, Michel Mercier est maître de conférence à l’IAE de Dijon (université de Bourgogne).

 

PARTIE II : POSTULATS

Il n’existe pas de postulats prédominants dans cette ouvrage. On peut cependant noter, qu’au début de l’introduction, l’auteur affirme que la tendance au recours incessant de l’éthique ne relève pas du hasard, même si elle n’échappe pas aux phénomènes de mode. Les raisons de cette résurgence s’explique par les nécessités du moment. L’auteur parle en effet de besoin et d’évidence éthique.

 

PARTIE III : HYPOTHÈSES

La liberté d’action

Les problèmes éthiques se posent quand les actions menées librement par un individu ont un impact positif ou négatif sur d’autres. Ils apparaissent donc dès qu’il y un engagement à prendre, un choix à faire ou une responsabilité à assumer. Les décisions de l’entreprise n’obéissent pas seulement par des éléments de caractère analytique mais aussi par des références de valeurs.
Le choix éthique ne se pose donc que là où il existe un degré de liberté d’action : les décisions prises sous une contrainte absolue ne sauraient être évaluées du point de vue éthique. Cependant, au niveau de la direction des entreprises, il existe une marge de manœuvre importante et les interrogations éthiques permettent de forger un choix personnel. Ce degré de liberté est le point précis sur lequel la gestion rejoint l’éthique.

L’engagement des dirigeants

La réflexion éthique dans l’entreprise revêt donc un intérêt hautement stratégique et est devenue une nouvelle dimension de la politique d’entreprise : par expression se son éthique, l’entreprise affirme son caractère unique et permet à ses membres de vivre un sentiment d’appartenance. Ainsi, la formation éthique se pose comme une nécessaire prise de position de la part de la direction générale en jouant le rôle de cadre de référence pour les différentes décisions qui seront prises. Les principes directeurs, règles et normes qu’elle véhicule ont pour objectif d’orienter en permanence l’action.
L’engouement pour la réflexion éthique concerne plus spécifiquement les grandes entreprises. Plus une organisation devient complexe, plus le maintien de sa cohésion devient un enjeu important. Jusqu’à présent, les entreprises s’appuyaient essentiellement sur une forte culture implicite. Or, la diversité des collaborateurs devient trop grande pour que cela soit suffisant. Il est donc nécessaire de poser les bases d’une éthique commune et explicite. L’intégration de la dimension éthique dans le management relève donc d’abord de l’engagement des dirigeants.

La culture organisationnelle

Chaque organisation a une culture. Parfois, cette culture peut être fragmentée et difficile à percevoir. Dans d’autres cas, au contraire, la culture est très forte, cohésive et clairement perçue aussi bien par les employés que par ceux qui se trouvent à l’extérieur de l’entreprise.
La culture remplit plusieurs fonctions dans l’entreprise :

• Elle délimite les frontières de l’entreprise, c’est-à-dire qu’elle crée une distinction entre une organisation et les autres.
• Elle permet de transmettre une certaine identité à ses membres, ce qui facilite la notion d’implication à quelques chose de plus large que la recherche de l’intérêt personnel. Elle peut donc contribuer à augmenter la stabilité du système social.
• Elle est un mécanisme de contrôle qui permet de guider et de façonner les attitudes et les comportements des employés.

Le contrat psychologique

A travers la formalisation de son éthique, l’entreprise cherche donc à préciser le contrat psychologique qui unit employeur et salarié : elle formalise les contributions et les rétributions.
En échange du temps et de l’énergie consacrés au travail en son sein, l’entreprise présente ses responsabilités envers le personnel. La dimension éthique est donc fondamentale dans les contrats psychologiques :

• Plus la connaissance des attentes respectives de chacun est grande, plus la probabilité de trouver un terrain d’entente entre l’employeur et l’employé est élevée. Cela dépend donc de l’importance de la communication entre les membres de l’organisation.
• La discussion, voire les concessions ne suffisent pas toujours à résoudre certains désaccords. Il existe toujours des différences entre les attentes des individus et celles de l’organisation.

 

PARTIE IV : MODE DE DÉMONSTRATION

La place que doit occuper l’éthique dans l’entreprise soulève de multiples interrogations : Quels sont les domaines couverts par l’éthique d’entreprise ? Est-elle un élément de notoriété de l’entreprise à usage externe ? Permet-elle de créer un consensus social à l’intérieur de l’entreprise ? En d’autres termes, l’éthique peut-elle accéder au statut de nouvel art de management ?

L’auteur s’attache à nous apporter quelques éléments de réponse à ces questions. Son ouvrage est composé de six parties : il présente d’abord les enjeux de l’éthique en entreprise ; l’intégration de la réflexion éthique dans l’entreprise est ensuite examinée ; puis, il analyse les liens entre éthique et culture, d’une part, et éthique et responsabilité d’autre part ; enfin, il expose une typologie de la politique éthique formalisée et présente les débats portant sur l’instrumentalisation de l’éthique en gestion.

Cet ouvrage a pour objet de présenter et de mettre en perspective les principales recherches portant sur l’éthique appliquée à l’entreprise et d’analyser la manière dont les entreprises abordent les problèmes éthiques.

 

PARTIE V : RÉSUMÉ

Introduction : le besoin d’éthique

Depuis plus de vingt ans, la question d’éthique est entrée dans le champs de l’actualité. On constate en effet un recours incessant à l’éthique et aux différentes valeurs humanitaires ou idéologiques.
Jacqueline Russ utilise même le concept d’évidence éthique pour décliner ce besoin actuel en plusieurs éthiques appliquées : bioéthique, éthique de l’environnement, éthique et médias, éthique et politique, et, éthique et entreprise.

La distinction éthique, morale et déontologie

Selon Jean-Jacques Wunenburger, il existe deux traditions de définition pour différencier les termes éthique et morale :

• L’éthique comme réflexion sur les fondements de la morale.
• Morale universelle et éthique particulière.

A la suite des travaux d’Isaac, on peut définir la déontologie comme un "ensemble de règles dont se dote une profession, ou une partie de la profession, au travers d’une organisation professionnelle, qui devient l’instance d’élaboration, de mise en œuvre, de surveillance et d’application de ces règles".
Si l’on admet que les trois termes sont des éléments qui découlent l’un de l’autre, "la morale, science du bien et du mal, permet de dégager une éthique qui est un art de diriger sa conduite, son comportement, qui s’exprime dans les principes guidant les aspects professionnels de ce comportement : la déontologie" [Rojot].
L’éthique permet donc d’élaborer un certain nombre de règles dirigeant la conduite des individus pour distinguer la bonne et la mauvaise façon d’agir.

Peut-on parler d’éthique en gestion ?

Pour certains, parler d’éthique en gestion est une absurdité. Le monde des affaires n’obéit qu’à la loi du profit et est exempt d’interrogations éthiques. Pour d’autres, on ne peut avoir d’éthique appliquée : l’économie et les affaires devraient simplement être soumises aux mêmes normes que toute autre activité sociale. Cependant, de plus en plus d’universitaires et de professionnels s’intéressent à la réflexion éthique appliquée à l’entreprise.
Les entreprises sont tenues, de plus en plus, de justifier leurs moyens d’action et la finalité de leurs activités. L’étude de la relation entre moyens employés et les fins visées fait donc apparaître une préoccupation d’ordre éthique.
La réflexion éthique en entreprise est au cœur des contradictions entre les logiques économiques et sociales. C’est une réflexion concernant la responsabilité de l’entreprise vis-à-vis des acteurs internes et externes. Cette notion de responsabilité évoque l’obligation de justifier tout acte ou décision en fonction de normes morales et de valeurs.

La formalisation de l’éthique

La formalisation éthique consiste à poser explicitement, par écrit, les idéaux, valeurs, principes et prescriptions de l’entreprise. Elle prend donc l’aspect d’un document de référence rédigé par l’entreprise, énonçant ses valeurs et comportant une dimension éthique.

 

1. Les enjeux de l’éthique en entreprise

La dimension environnementale

Les pressions de l’environnement sociopolitique

Martinet définit une pression sociopolitique comme étant une "exigence formulée par une partie de la société environnante envers l’entreprise afin que cette dernière intériorise des coûts sociaux nouveaux, imputables ou non à ses activités de production". L’environnement sociopolitique s’attend à plus d’engagement éthique de la part des organisations et cherche à se situer dans un environnement plus honnête. Il est donc prompt à condamner et à sanctionner le comportement d’entreprises mettant en danger par leurs produits ou leurs pratiques de gestion la santé ou la sécurité humaine [Seider]. La pression morale et la mobilisation de l’opinion publique peuvent considérablement réduire la marge de manœuvre des entreprises, voire leur imposer une démarche à suivre.

Le rôle fondamental de la réputation et de la confiance

De plus en plus, les entreprises doivent répondre aux obligations et devoirs qui sont leurs vis-à-vis de l’environnement. Il s’agit donc de maîtriser leur image externe auprès des différents publics : actionnaires et milieux financiers, pouvoirs publics, clients, fournisseurs, grand public. Pour se faire, l’entreprise cherche à communiquer le plus clairement possible les éléments clés de son identité.
Trois grandes croyances managériales guident la démarche des entreprises :

• La formalisation des règles éthiques favorise les relations avec les actionnaires et permet d’obtenir et de conserver la confiance des investisseurs.
• Elle contribue à promouvoir le respect du client.
• La formalisation permet à l’entreprise de souligner l’importance accordée à la protection de l’environnement.

L’adaptation à l’environnement technico-économique

Le contexte économique dans lequel les organisations évoluent s’est radicalement transformé depuis une vingtaine d’année. Les entreprises sont confrontées à des problèmes d’organisation interne car elles doivent s’adapter rapidement à l’accroissement de la concurrence. Cela conduit les entreprise à prendre position sur le plan éthique pour accélérer les changements devenus indispensables.

La dimension organisationnelle

Les nécessités stratégiques internes

Pour l’entreprise, il s’agit de trouver l’équilibre entre l’adaptation aux pressions et exigences de l’environnement et le maintien de la cohésion et de l’efficacité du système organisationnel.

Le besoin d’une référence culturelle commune

Les entreprises éprouvent, de plus en plus, le besoin de disposer d’une référence culturelle commune. Il existe une croyance managériale dans l’influence des valeurs pour promouvoir les comportements éthiques. La vitesse et l’amplitude des changements des vingt dernières années ont brouillé les repères et les valeurs qui concouraient à l’unité et à l’identité des organisations. Les valeurs et normes existantes (et implicites) ne sont pas toujours suffisantes pour guider les employés confrontés à des problèmes éthiques. Il peut également exister des incohérences et des contradictions entre les différentes valeurs et normes implicites dans l’entreprise.

La volonté de guider ou de contrôler les comportements

La formalisation éthique permet de guider et de contrôler les comportements afin de maintenir la cohésion de l’entreprise. Cela est rarement mis en avant par les responsables, mais il est évident que c’est une volonté sous-jacente à toute démarche d’engagement éthique de la part des entreprises. La formalisation permet de mettre en lumière les situations dans lesquelles un individu peut être amené à avoir des réaction contraires à l’intérêt de l’entreprise. Il s’agit, pour l’entreprise de protéger contre des comportements malhonnêtes ou opportunistes. L’éthique formalisée est donc vue comme un modèle de comportement : toute organisation humaine fondée sur des relations entre personnes est amenée à établir une règle du jeu qui fixe les normes fondamentales de son fonctionnement.

En résumé, il convient de noter que la formalisation éthique semble être une réponse à des préoccupations tant externes qu’internes. L’objectif externe peut être de promouvoir une image positive de la firme par la formulation d’engagements autonomes. En effet, une telle démarche montre que l’entreprise est concernée par l’éthique et qu’elle se soucie de la communauté dans laquelle elle opère. Du point de vue interne, l’objectif est de déterminer des principes éthiques que les employés devront suivrent. La formalisation constitue donc un moyen de régulation. L’entreprise cherche à susciter l’adhésion et le dévouement de ses collaborateurs, et donc à instaurer stabilité et prévisibilité dans leurs comportements. Ce recours à l’éthique est peut-être l’expression d’une quête de nouveaux rapports sociaux au sein de l’entreprise.

 

2. Comment intégrer l’éthique dans l’entreprise ?

L’importance de la direction générale

L’influence du dirigeant sur les comportements de ses employés

Les dirigeants conditionnent l’esprit et les valeurs des entreprises. Il doivent donc être conscients des effets que leurs décisions et comportements ont sur le climat et les rapports sociaux dans leurs organisations. Cette influence est liée à la taille de l’organisation : l’influence du comportement du dirigeant est plus visible dans les petites organisations que dans les grandes entreprises. Malgré tout, leurs actions servent de modèle ou de référence pour le comportement désiré. De même, ce que la direction punit ou récompense peut influencer les comportements.

L’interface entre environnement et contexte organisationnel interne

La direction générale est située à l’interface entre l’environnement et le contexte organisationnel interne, et joue un rôle primordial dans la décision de formaliser l’éthique de l’entreprise. Le directeur général est tout à la fois à l’écoute du marché extérieur et capable de donner les consignes convenables à l’intérieur. Il a le pouvoir de formuler la politique éthique, mais le recours à la formalisation suppose une prise de conscience de la nécessité éthique propre à l’entreprise.
Un nombre croissant de dirigeants considèrent l’éthique comme un moteur de réussite et ont la conviction que seules les entreprises qui ont su clarifier leurs valeurs sont susceptibles de réussir.

Le rôle du fondateur de l’entreprise

Dans les grandes entreprises américaines, les valeurs et principes apparaissent comme des éléments de continuité et de stabilité essentiels pour le développement et le prospérité de la société. La pression du court terme, des logiques financières et l’extrême mobilité du personnel sont telles que les entreprises recherchent un facteur de stabilité dans les pratiques managériales.
Dans ces entreprises, les documents élaborés sont donc fortement imprégnés de la philosophie des fondateurs. Les principes éthiques ont animé et soudé plusieurs générations, et ont fait la réputation et la réussite de l’entreprise. Cependant, la stabilité des valeurs énoncées contraste avec la nécessité pour l’entreprise de s’adapter aux exigences actuelles.
L’arrivée au pouvoir d’une nouvelle équipe dirigeante peut également donner lieu à un engagement éthique.
De nombreux dirigeants français ont été favorablement impressionnées par les pratiques de formalisation éthique dans les entreprises américaines et ont souhaité engager leurs groupes sur un certain nombre de principes. L’origine culturelle des dirigeants de l’entreprise a une importance capitale dans la manière d’intégrer une dimension éthique dans le management. La formalisation doit, en effet, être le reflet du charisme des dirigeants.

Le processus de formalisation de l’éthique

On peut distinguer deux étapes dans le processus d’intégration de la formalisation éthique : l’élaboration et la diffusion du document.

L’élaboration de l’éthique

En règle générale, le dirigeant d’une entreprise qui décide de formaliser son éthique nomme un responsable chargé d’orienter la réflexion éthique. Ce dernier s’entoure d’un groupe de travail qui réunit des personnes provenant de grandes fonctions de l’entreprise. Deux départements sont consultés en priorité : celui des Ressources humaines et les directions juridiques.
Bien évidemment, les tâches de ce groupe de travail dépendent de la volonté de la direction :

• Il peut avoir pour mission de rédiger un document à partir des objectifs déjà établis par la direction.
• Cette dernière peut également choisir de laisser le groupe de travail définir lui-même les objectifs du document qui répondront au mieux à la culture organisationnelle.

Les filiales françaises de groupes étrangers disposent déjà de documents élaborés par le siège. Elles chargent donc la direction juridique, voire la direction des Ressources humaines, d’appliquer ces règles de conduite et de les adapter en fonction du contexte organisationnel et culturel.

La diffusion de l’éthique

Le département des Ressources humaines joue un rôle majeur dans l’opérationnalisation du document éthique.
Les entreprises contrôlées par les capitaux français ont plutôt tendance à communiquer leur document éthique, en priorité, aux cadres. Ces derniers sont chargés ensuite de faire descendre l’information. La politique éthique formalisée est diffusée dans un cadre beaucoup plus structuré dans les filiales de groupes étrangers, avec remise à chaque employé.
Les grandes entreprises diffusent plus largement leur document éthique à tous les employés.
Le document peut être également diffusé en externe.
La diffusion du document éthique s’accompagne souvent d’un processus de sensibilisation (séminaires de formation, réunions d’information, conférences). Certaines mesures sont prévues pour faciliter la mise en pratique du document, des réunions d’information sont organisées pour expliquer les sens de la démarche : il s’agit d’aider les employés à comprendre et à appliquer les principes décrits dans le document.

En résumé, le processus de formalisation est supervisé par la direction générale qui intervient fortement dans la phase d’élaboration et c’est le département des ressources humaines qui a la charge de diffuser la politique éthique formelle.

 

3. Ethique et culture

Ethique et culture d’entreprise

La culture d’entreprise

Le concept de culture d’entreprise est devenu très populaire à partir des années quatre-vingt et beaucoup d’écrits ont insisté sur son importance dans le succès des entreprises. La littérature en culture organisationnelle voit l’entreprise comme le moyen et le résultat de l’interaction sociale.
La culture organisationnelle est un ensemble complexe de valeurs, de croyances, de symboles, de pratiques qui définissent la manière dont une entreprise réalise ses activités. C’est une manière spécifique à l’entreprise de répondre à ses problèmes.

L’influence de la culture d’entreprise sur le comportement éthique

La culture organisationnelle est un concept clé pour étudier le comportement éthique. Qu’elle soit forte ou faible, la culture a une profonde influence sur les employés. Elle touche tous les aspects de la vie quotidienne : système de promotion, de décision, attitude au travail. On reconnaît que les entreprises tout comme les individus ont des personnalités et que la culture joue un rôle important dans la vie des membre de l’entreprise.
Qu’elle soit vue comme un système de contrôle informel dans l’organisation ou un instrument de domination, la culture est susceptible de donner une direction aux comportements quotidiens.
Ainsi, toute éthique d’entreprise est enracinée dans sa culture propre et n’a de sens qu’à travers elle.

L’éthique peut être au cœur de la culture d’entreprise mais les mythes, symboles, rites et coutumes qui construisent cette culture peuvent aller à l’encontre de l’éthique.
L’éthique d’une entreprise regroupe un ensemble de procédures, de règles qui lui permet d’agir. La culture est la manière de penser l’entreprise : elle concerne manière dont les choses ont été faites, elle n’explique pas pourquoi. Le lien éthique-culture apparaît quand l’organisation traverse une crise : pour changer de culture, il faut nécessairement parler d’éthique. Seule la réflexion éthique permet de savoir pourquoi les choses sont faites.
La culture n’est pas un état, elle évolue en permanence parce qu’elle constitue un processus d’apprentissage continu de l’organisation qui se construit au fur et à mesure des réactions de l’entreprise face aux situations nouvelles qu’elle rencontre.
La culture est donc essentiellement conservatrice, elle est enracinée dans la tradition et reflète ce qui a fonctionné plutôt que ce qui va changer. Plus la culture est forte, plus il est difficile de la changer. La culture peut donc parfois constituer une contrainte redoutable, susceptible de favoriser l’inertie ou de provoquer l’échec des changements trop brutaux.

La notion de climat éthique

Le climat éthique d’une organisation est une entité complexe, il est en fait, une partie de la culture globale d’une organisation.
Le climat est un élément ou une manifestation de la culture organisationnelle et est enraciné dans le système de valeurs de l’entreprise. Dans l’entreprise, le climat éthique est fondé sur les perceptions que les membres ont des normes organisationnelles (procédures et pratiques) relatives au comportement éthique. La culture est plus étroitement associée avec les niveaux plus profonds de croyances, valeurs et suppositions, alors que le climat est plus facilement observable.
Une culture privilégiant des normes éthiques encourage les membres de l’organisation à se conduire en conformité avec cette éthique. La conduite éthique semble plus présente dans les organisations où les leaders et les normes encouragent et soutiennent la conduite éthique, et où la conduite éthique est récompensée et la conduite non éthique punie. Il est donc important que les principaux cadres créent et favorisent une culture d’entreprise qui exige et encourage une prise de décision éthique. Le climat éthique est fixé au sommet de l’organisation, l’exemplarité est donc fondamentale.
Les employés contribuent à la création du climat éthique par leurs valeurs et leur éthique du travail.

La prise de décision éthique est au cœur du processus de management. Les étapes de la prise de décision se déroulent comme suit : formulation du problème, analyse du problème, identification des solutions qui peuvent être prises, évaluation de ces solutions, choix de la meilleur solution et mise en œuvre de la solution retenue. Dans l’entreprise, les décisions à prendre deviennent très vite complexes et comprennent presque toutes une dimension éthique.

Ethique et culture nationale

Business ethics : la vision américaine

L’éthique formalisée est très répandue, il semble que près de 90% des grandes entreprises américaines possèdent une politique éthique formelle.
Historiquement, les entreprises américaines ont été les première à concevoir en nombre des codes éthiques.
L’étude des problèmes éthiques a toujours été présente dans les départements d’économie et de gestion des universités, et fait partie intégrante des programmes en tant que sujet à part entière depuis le début des années soixante-dix. De nombreuses recherches se concentrent sur l’étude détaillée des dilemmes que rencontrent quotidiennement les gestionnaires.

La manière dont les américains abordent les problèmes éthiques en entreprise relève bien souvent d’une logique utilitarisme. L’éthique ne prétend pas servir un idéal, elle est simplement un moyen en vue d’une fin donnée. La finalité est la recherche d’une meilleure image et d’une plus grande rentabilité pour l’entreprise.
L’éthique est donc une clé stratégique pour la survie et la rentabilité des firmes engagées dans la concurrence farouche et mondiale.

La prédominance de la loi dans la culture américaine rend difficile pour certains dirigeants américains de penser éthique en dehors de termes législatifs.
L’éthique formalisée constitue un moyen juridique de dégager la responsabilité de l’entreprise en cas d’agissements illégaux d’un employé. Les Etats-Unis cherchent à supprimer les comportements non éthiques en les déclarant hors la loi.
La manière la plus commune et la plus aisée pour les entreprises de répondre à leurs responsabilités éthiques est de rédiger un code éthique.

Le Japon : une éthique communautaire

La culture japonaise est fortement influencée par trois courants de pensée : le confucianisme, le bouddhisme et le shintoïsme. Ces trois courants ont contribué à constituer la vision du monde et les valeurs qui sont propres au peuple japonais.

La formalisation éthique dans les entreprises japonaise peut être décrite comme un instrument d’identification sociale (sentiment d’appartenance au groupe) et d’internalisation (incorporation des valeurs du groupe dans son propre système de valeurs). Les principes éthiques sont considérés comme un fondement de la réussite.
Les entreprises tentent de faire passer des qualités émotionnelles pour promouvoir un climat éthique dans l’organisation. Les documents ayant une dimension éthique au Japon contiennent peu d’informations spécifiques. Ils comprennent essentiellement des déclarations de nature philosophique qui parlent des normes culturelles qui transcendent l’entreprise.

Les problèmes éthique de la communauté japonaise sont de trois ordres : la discrimination, la dépendance des employés à l’égard du groupe et le repli sur soi.

Existe-t-il une vision européenne de l’éthique en entreprise ?

L’Europe est un ensemble de nations engagées depuis plusieurs décennies dans un processus d’unification économique, politique et même sociale. Cependant, l’éthique, en tant qu’institution sociale, ne peut rester insensible aux différentes traditions et convictions dans lesquelles elle se construit.
Comparés aux américains, les européens semblent plus réticents à aborder publiquement les problèmes éthiques par peur d’être exposés à la critique, et utilisent souvent des moyens indirects pour exprimer des responsabilités éthiques (législations, négociations avec les partenaires sociaux).

Par rapport à l’Allemagne ou à la Grande-Bretagne, la France possède, en outre, la spécificité d’avoir de plus faibles connexions avec les entreprises américaines.
La vision française de la réflexion éthique appliquée à l’entreprise reste à définir : elle cherche sa voie entre idéalisme et utilitarisme.
La philosophie britannique est traditionnellement marquée par l’empirisme. On note d’importantes similarités avec le développement de la réflexion éthique aux Etats-Unis. Il s’agit d’une approche qui se veut pragmatique avant tout.
Les cultures nationales respectives "produisent" donc des valeurs qui vont configurer les discours pratiques et théoriques sur l’éthique [Seider et Schlierer]. Cependant, la rapidité avec laquelle la réflexion éthique a pu trouver place dans les universités et dans les discours public dans la plupart des pays européens témoigne de l’universalité des problèmes dont elle fait son objet.

 

4. Ethique et responsabilité

Pour Jonas, la responsabilité signifie la sollicitude, l’intérêt pour ceux qui sont touchés par le cours de nos actions. Elle soulève une obligation fondamentale, sans réciprocité envers autrui et comprenant la nature et le futur [Zsolnai]. La notion de responsabilité évoque donc l’obligation de justifier tout acte ou décision en fonction de normes morales et de valeurs.

Le débat de la responsabilité sociale de l’entreprise

Le concept de responsabilité sociale de l’entreprise oscille entre deux extrêmes : l’un réduit la responsabilité de l’entreprise à l’obtention du profit (le plus important possible) pour ses actionnaires, et l’autre étend la responsabilité de la firme à tous les acteurs ayant un intérêt dans l’entreprise.
Le débat concerne donc la finalité de l’entreprise : son rôle est-il d’enrichir ses actionnaires ou peut-il être plus large ? D’un point de vue éthique, c’est bien sûr la seconde perception qui semble la plus satisfaisante.

La responsabilité sociale de l’entreprise est d’accroître ses profits

L’entreprise n’a, dans ce cas, aucun devoir à l’égard des salariés, des consommateurs, des fournisseurs, des sous-traitants ou des collectivités publiques. Ses rapports avec les uns et les autres sont subordonnés à l’intérêt des seuls apporteurs de capitaux.

La théorie des parties prenantes

Pour les tenants de la théorie des parties prenantes, l’entreprise capitaliste a d’autres responsabilités beaucoup plus étendues. Cette théorie présente une vision systémique des rapports que l’entreprise entretient avec son environnement. Une entreprise qui assume ses responsabilités sociales, d’une part, reconnaît les besoins et les priorités des intervenants de la société ; d’autre part, évalue les conséquences de ses actions sur le plan social afin d’améliorer le bien-être de la population en général tout en protégeant les intérêts de son organisation et de ses actionnaires.

Les responsabilités de l’entreprise vis-à-vis de son personnel : éthique et gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines dans l’entreprise fait référence à des préoccupations éthiques importantes. La relation entre le salarié et son employeur est fondamentalement inégale. Cette relation est mise en œuvre au moyen d’une hiérarchie et de procédures dans l’entreprise.

L’éthique comme clarification du contrat psychologique entre l’employeur et l’employé

La clarification du contrat psychologique peut contribuer à la stabilité. En effet , la seule application du contrat économique entre chaque individu et l’entreprise n’est pas suffisante. Cela pousse les membres de l’organisation à rechercher en priorité la satisfaction de leurs propres besoins même si c’est au dépens de l’atteinte des objectifs organisationnels. L’existence, en parallèle, d’un contrat psychologique permet donc d’en atténuer ces effets pervers [Fiol].
Le contrat psychologique a une dimension dynamique : c’est un ensemble d’attentes mutuelles qui a évolué de façon spectaculaire au cours de ces dernières années.

On assiste à un changement significatif dans les valeurs et attitudes des employés quant à leurs attentes. La nouvelle génération d’employés réclame plus d’opportunités de développement, plus d’autonomie et de flexibilité.

Dans ce contexte, l’organisation se doit d’être un lieu dans lequel les individus peuvent se développer. Le style de management doit donc changer : il faut trouver de nouvelles incitations pour attirer, retenir et motiver des collaborateurs de talent. Pour réussir, l’entreprise cherche à faire converger ses besoins et valeurs avec ceux de l’individu. Ce processus d’échanges réciproques est au cœur des politiques éthiques des organisations.

Le management des hommes dans la politique éthique de l’entreprise

Le personnel est un partenaire vital pour l’entreprise. Il est très dépendant de la firme pour son bien-être. L’entreprise a donc une responsabilité forte face à ses employés. Il existe bien évidemment diverses obligations imposées par la loi mais, dans une véritable perspective éthique, la responsabilité de l’entreprise va au-delà de la loi. La politique éthique est donc l’occasion pour les entreprises d’exposer leur politique sociale, de décrire leur idéal de management (découlant de la vision de l’entreprise comme une communauté humaine).

Les responsabilités de l’entreprise envers ses partenaires externes

Le respect des partenaires de l’entreprise

L’éthique de l’entreprise vis-à-vis des tiers est une éthique du respect [la Bruslerie]. C’est un respect qui s’inscrit dans une logique de relations à long terme. Le respect du partenaire actuel est une nécessité car il sera peut-être aussi le partenaire de demain.

Le respect de l’environnement

L’entreprise doit s’engager à fabriquer des produits de telle manière que l’environnement n’en subisse pas des conséquences négatives. L’objectif est de faire en sorte que procédés et produits aient le minimum d’impact sur l’environnement.

L’entreprise citoyenne

La notion d’entreprise citoyenne repose sur le fait que l’activité d’une entreprise est inséparable de la communauté au sein de laquelle elle exerce. Etre "bon citoyen" pour une entreprise, ce n’est pas seulement respecter scrupuleusement les lois et les règlements du pays où elle opère, c’est, tout en apportant une plus-value économique, constituer un élément vivant de l’environnement social.
Le concept d’entreprise citoyenne découle du constat que l’Etat ne peut prendre seul en charge la solution des grands problèmes de société. Le danger est alors de dédouaner les instances politiques de leurs responsabilités et de laisser supposer que le marché peut remédier lui-même à ses imperfections.

Les responsabilités des employés

Le pouvoir normatif de l’employeur

Lorsqu’il prennent la forme de codes d’éthique ou de guides de conduite, les documents éthiques comportent un certain nombre de règles que les employés doivent respecter. Ces règles retiennent l’attention par leur variété et sont toutes une manifestation du pouvoir normatif de l’employeur.

Les normes régissant les rapports internes à l’entreprise

Quelles sont les valeurs attendues par les entreprises ? Dans les documents éthiques, les valeurs comportementales (telles que l’honnêteté, l’intégrité, le professionnalisme et le respect d’autrui) sont plus largement abordées que les valeurs structurantes liées à la régulation sociale (l’équité, la liberté ou la solidarité).

Les normes régissant les rapports externes

Ces normes ont pour but d’orienter les comportements des membres de l’entreprise lorsqu’ils sont en relation avec son environnement.

En matière de gestion des ressources humaines, l’éthique formalisée répond à un double enjeu :

• Dans une logique de responsabilité, elle sert de référentiel à l’action. Elle permet à l’entreprise d’exposer se responsabilité envers ses employés et de présenter sa politique sociale (son idéal de management).
• Dans une logique d’obéissance, la formalisation manifeste le pouvoir normatif de l’employeur et présente les règles de conduite qui s’appliquent aux collaborateurs dans le cadre de leur travail. C’est une règle du jeu qui fixe les normes fondamentales concernant aussi bien les relations internes à l’entreprise que celles régissant les rapports avec des tiers externes.

 

5. Une typologie de la politique éthique formalisée

Les dimensions de la réflexion éthique dans l’entreprise

Une réflexion axiologique

Elle est la dimension principale de la formalisation éthique : les valeurs centrales abordées par la majorité des documents sont les notions d’intégrité, d’honnêteté, d’équité, de professionnalisme, de respect, d’exemplarité, de loyauté, de solidarité ; la notion de responsabilité est également très présente.

Une réflexion déontologique

La dimension déontologique manifeste une réflexion sur les règles et traduit la volonté de faire adhérer les membres aux règles et normes de l’organisation.

Une réflexion téléologique et ontologique

La téléologie conduit à se préoccuper des intentions et exprime l’objectif d’adhésion aux buts (finalités de l’organisation).
L’ontologie traduit la volonté de l’entreprise de réfléchir sur sa propre nature. La dimension ontologique exprime la volonté d’adhésion à l’identité de l’organisation.

La dimension psychologique

Il convient d’ajouter une dimension transversale, la dimension psychologique, qui vise à faire en sorte que les membres se sentent partie prenante de l’organisation. Le document éthique est donc un outil du système d’incitation qui vise à faire en sorte que l’entreprise devienne un univers de l’adhésion et non de la contrainte.

Typologie des documents éthiques

Quels sont les conflits couverts par l’éthique formalisée ?

Michel Dion identifie quatre types de conflits éthiques couvert par la formalisation :

• Les conflits interpersonnels sont liés aux relations tissées entre les différents membres dans l’organisation.
• Les conflits intra-organisationnels sont issus des relations entre les individus et l’organisation elle-même.
• Les conflits inter-organisationnels proviennent des relations qu’entretient une organisation avec les différents intervenants de l’environnement économique (les parties prenantes).
• Les conflits extra-organisationnels sont issus des relations qu’entretient une organisation avec la société en générale.

Les différents types de documents éthiques

• L’énoncé de valeurs : il indique quelles sont les croyances et valeurs qui guident les membres d’une organisation.
• Le credo ou philosophie de management : ce document présente les grands principes d’une conduite éthique dans l’entreprise et incite les employés et les gestionnaires à intérioriser les valeurs et les normes de comportements éthiques véhiculées dans l’entreprise.
• Le projet : il vise à intégrer les projets individuels dans le projet collectif de l’entreprise.
• Le code éthique : il formalise l’ensemble des règles et devoirs qui régissent l’activité de l’entreprise, il exprime une obligation pour les employés.

L’objectif de tous ces documents est le même : mettre en place un processus d’homogénéisation. Chaque document constitue une facette de la réflexion éthique : les entreprises possèdent souvent plusieurs documents permettant d’aborder ces différentes dimensions.

 

6. Les débats portant sut l’utilisation de l’éthique en entreprise

Comment adapter l’éthique au contexte organisationnel et culturel de l’entreprise ?

La formalisation de l’éthique est un phénomène qui se développe dans les entreprises mais présente de nombreuses difficultés.

Les problèmes liées au contexte organisationnel

Comment traduire concrètement une éthique de des valeurs dans le quotidien de l’entreprise ? La cohérence des règles du jeu est fondamentale pour garantir la réussite de la politique éthique. L’entreprise doit s’interroger sur le type de support qu’elle va utiliser (une logique de nature coercitive ou de nature culturelle).

Un deuxième arbitrage vient se greffer sur ce premier point : l’entreprise doit discuter du caractère réaliste ou idéaliste qu’elle souhaite donner au document.

Pour faciliter l’application de la politique éthique, le document doit être écrit dans un langage clair et simple.

Il est extrêmement tentant pour l’entreprise de disposer d’un document rédigé très rapidement. Cela a l’avantage d’éviter de nombreuses discussions. Le problème est que les employés auront des difficultés à s’approprier un tel document.

Quel que soit le support choisi, l’accueil réservé au document est fondamental. Pour que la formalisation soit un succès, l’entreprise mise sur son impact psychologique.

L’encadrement joue un rôle fondamental dans la communication de la politique éthique. En théorie, il doit accompagner la diffusion des documents par un processus de sensibilisation et d’adaptation aux préoccupations de chaque collaborateurs. Les cadres doivent donc se reconnaître dans l’ensemble des valeurs proclamées pour les appliquer sur le terrain et pour les communiquer à leurs subordonnés.

La formalisation éthique réclame donc la mise en place d’un système d’animation approprié. Ce dernier doit également prendre en compte le fait que les entreprises réalisent une partie croissante de leur chiffre d’affaires hors de leurs frontières.

Les problèmes d’ordre culturel

L’éthique, tant dans son processus d’élaboration que dans son contenu, est fortement influencée par la culture propre à l’organisation. Elle subit, cependant, l’influence de la société dans laquelle réside son actionnaire principal. Les documents éthiques ne sont pas neutres, ils incarnent des modes de régulation profondément ancrés dans les structures culturelles et socio-économiques à l’intérieur desquelles ils se développent. La défi qui se pose aux entreprises est de réussir à concilier culture forte et diversifiée, décentralisation et synergies.

Peut-on faire de l’éthique un outil au service de l’entreprise ?

Le bilan de la formalisation de l’éthique

La formalisation éthique paraît séduisante pour augmenter la résistance éthique d’une entreprise. Nous entendons ici le degré de résistance de l’entreprise par rapport aux facteurs influents qui exercent une pression fatale sur la dimension éthique de l’entreprise (c’est-à-dire les efforts faits par l’entreprise pour assumer ses responsabilités envers ses parties prenantes).

Il existe très peu d’informations sur l’influence des documents éthiques dans le comportement quotidien des membres organisationnels. Toutefois, quelques entreprises en mesurent spécifiquement l’impact. L’enquête de climat interne permet, en effet, d’évaluer si les valeurs promues sont cohérentes et adoptées dans les faits.

Gélinier considère que, sans éthique, on peut gagner à court terme, mais on perd à long terme. L’éthique est donc "synonyme d’efficacité et de compétitivité" [Daigne].

Cependant, la tentative d’instrumentalisation de l’éthique suscite des analyses très critiques qui portent sur l’esprit de la démarche ainsi que sur la manière dont elle est conduite. De nombreux auteurs mettent en garde contre les dangers de l’éthique réduite à un outil de management.
La formalisation éthique ne répond donc pas donc entièrement aux attentes des salariées. Le document éthique, indépendamment de son contenu et de la manière dont il a été élaboré et diffusé, est toujours une tentative de la part de la direction d’orienter dans une certaine direction ou de contrôler les comportements des membres de l’organisation. Les documents éthiques sont des références utiles mais ils ne sont qu’une étape dans ce que doit être le défi de l’entreprise : passer d’une éthique de l’entreprise, exprimée par les documents, à une éthique dans l’entreprise [Falise].

Les interactions entre éthique formelle et éthique informelle

Pour analyser l’impact réel du document éthique sur les comportements, il convient de prendre en compte les interactions entre les deux systèmes de contrôle, formel et informel, qui s’exercent sur les individus. Cela nous conduit à analyser la place de la formalisation dans le processus de réflexion éthique des organisations. Le document éthique doit s’appuyer nécessairement sur le système informel existant, ce qui nécessite donc une cohérence dans l’organisation et participation de tous. Cette cohérence avec les pratiques quotidiennes dans l’entreprise implique la recherche de l’accord des membres de l’organisation sur son contenu. La réflexion doit donc être un espace de dialogue et de discussion. La consultation des salariés prend du temps mais on estime qu’il existe un lien fort entre participation et réussite de la démarche.

 

Conclusion

La réflexion éthique permet de nous interroger sur ce que doit être la finalité d’une entreprise. Depuis la fin des années soixante-dix, la gestion a tour à tour été séduite par le management participatif, puis par la recherche de la qualité totale et, enfin, par le projet et la culture d’entreprise. L’évolution naturelle a conduit l’entreprise à s’interroger sur ses valeurs propres. Au-delà des modes, on note un intérêt croissant pour la prise en compte du facteur humain. Cette redécouverte de l’entreprise non plus comme une structure économique, mais surtout comme une communauté humaine est le signe de l’élaboration de nouveaux rapports sociaux : l’éthique devient un paramètre qui aide à la mise en place de nouvelles méthodes de travail.

Enfin, alors que la déontologie en tant que code de pratiques et de règles propres à un métier particulier s’impose à tous ceux qui le pratiquent, l’éthique est un lieu d’interrogation et de débat, elle ne vise donc pas le consensus. Cette caractéristique explique sans doute l’attrait croissant que suscite ce champ de recherche prometteur.

 

PARTIE VI : COMMENTAIRES

Le domaine de l’éthique en entreprise est un sujet sensible et transversal. Il renvoie à des débats actuels à propos de la lutte contre la corruption, la notion d’entreprise citoyenne, le rôle du gouvernement d’entreprise ou la quête de la qualité.
Ainsi, la réflexion éthique en entreprise rejoint les préoccupations actuelles, en socio-économie et en sociologie des organisations par exemple, concernant la constitution des accords (c’est-à-dire la manière dont les acteurs trouvent les moyens de coopérer malgré les intérêts divergents), les formes d’organisation du travail, les comportements et normes qui régissent les relations dans et entre les organisations.

Bien évidemment, le recours actuel à la formalisation peut sembler n’être qu’une piètre contribution à la réflexion éthique en entreprise, mais il amorce sans aucun doute de réels changements organisationnels. La formalisation éthique répond à la nécessité de construire une identité sociale et vise à maîtriser les problèmes issus des relations dans et entre les organisations : elle permet donc de sensibiliser les employés à certains problèmes et de les aborder concrètement avec eux. Pour que cette pratique perdure et évite les aléas de la mode, deux conditions peuvent être mises en avant :

• Elle doit s’appuyer sur les développement de la gouvernance des entreprises.
• Elle doit s’intégrer dans les processus de décision.

La gouvernance des entreprises recouvre l’ensemble des dispositions qui permettent de s’assurer que les objectifs poursuivis par les dirigeants sont légitimes et que les moyens mis en œuvre pour atteindre ces objectifs sont adaptés. Le succès récent de ce concept traduit le désir d’améliorer l’organisation de la direction de l’entreprise et du contrôle des dirigeants.

Le gouvernement d’entreprise est donc un lieu privilégié pour rendre pratique le discours sur l’éthique et permet d’aborder la question de la légitimation du pouvoir dans les organisations : comment fonder la légitimité et l’exercice du pouvoir, comment prévenir l’abus de ce pouvoir ?

Il peut jouer un rôle important de contrôle autonome et indépendant, et établir des structures de pouvoir garantissant la mise en œuvre d’un suivi de la politique éthique.