CONTROLE DE GESTION

Professeur : Yvon PESQUEUX
DEA 128 : E-MANAGEMENT

                                                  

L’INDIVIDU
			DANS
                                           L’ORGANISATION

                                                            LES DIMENSIONS OUBLIEES 

				SOUS LA DIRECTION 
				DE JEAN-FRANçOIS CHANLAT

LES PRESSES DE L’UNIVERSITE LAVAL
EDITIONS ESKA

                   

                                                                              

Etude réalisée par : Georges NSEKE MISSE

SOMMAIRE

		L’auteur du Projet - Biographie
		
		Liste des collaborateurs et collaboratrices

		Questions posées

		Idées clés

		La démarche

		L’architecture de l’ouvrage

		Résumé

Commentaires sur l’ouvrage et son actualité

1– L’AUTEUR du Projet - Biographie

Jean-François CHANLAT

		 Diplômé des HEC – Canada, 1972

		 Ph.D  Université de Montréal,  1985
	
		 Professeur titulaire Ecole des HEC de Montréal

		 Professeur associé   Université Paris-Dauphine ( CREPA )

 Professeur visiteur ou invité à de nombreuses universités en Europe, en Amérique latine et en Afrique
	
 Président du Comité de recherche 17, “ Sociologie des organisation ” de l’Association internationale de sociologie

 Prix François-Albert Angers pour le meilleur ouvrage de pédagogie publié par un professeur de l’Ecole des HEC en 1990-1991

		  Membre de plusieurs associations professionnelles et sociétés savantes
	
Principales Publications
		
	L’analyse des organisations et la gestion stratégique Perspectives latines, Ste Foy 
(Les Presses de l’Université Laval, Paris, Economica, Atlas, Sao Paulo, UAM, Mexico ; en préparation, 2002)

L’analyse des organisations Perspectives contemporaines, Ste Foy
(Les Presses de l’Université Laval, Paris, Economica ; en préparation, 2002).

‘Le managérialisme et l’éthique du bien commun : la question de la motivation au travail dans les services publics’, in Duvillier, T (dir), La motivation au travail dans le secteur public, Bruxelles, Presses de l’Université de Bruxelles , (sous presse, 2002).

Préface de l’ouvrage de l’ouvrage de Eduardo Davel et Sylvia Constant Vergara. Gestao com pessoas e subjetividade, Sao Paulo, (Atlas 2001). 

‘Le stress des gestionnaires à l’aube du troisième millénaire’ in M Mello de Oliviera et E Davel (dir), Homo administrativus, Sao Paulo, Atlas (sous presse, 2001).

“ Conflict and Politics ”, International Encyclopedia of  Business and Management, M. Warner (ed) London : Thompson, Vol I, second edition (sous presse, 2001).

‘Temps de travail, organisation et modes de gestion’ in C.St-Jarre et L. Dupuy-Walker,
Regards multiples sur le temps, Montréal, (Les Presses de l’Université du Québec, 2001).

“ Nouveaux modes de gestion, stress professionnel et santé au travail ”, tiré de I. Brunstein (dir),
L’homme à l'échine plié, Réflexions sur le stress professionnel, Paris, (Desclée de Brouwer 1999).

Sciences sociales et management, plaidoyer pour une anthropologie générale, Ste Foy, (Les presses de l’Université Laval, Paris ESKA, 1998).

“ La logique de l’entreprise et la logique de la société : deux logiques inconciliables ? Chap 9, Jean-Pierre Dupuis, André Kuzminski, Sociologie de l’économie, du travail et de l’entreprise, Boucherville, (Gaëtan Morin 1997, 500p.).

“ Conflict and Politics ”, in A. Sorge et M. Warner (eds), Handbook of organization Behaviour, Londres, (Thompson 1997).
“ La place des sciences humaines dans la formation des cadres” in Nicole AUBERT, Vincent de Gaulejac et K. Navridis, L’aventure psychologique, Paris, (Desclée de Brower, 1997, 354 pages 187-194).
	
	“ L’analyse des organisations de langue française et le champ francophone du management stratégiques ”, chapitre 2, in Alain Noël, Christian Koenig et Gérard Koenig Perspectives en management stratégiques, tome IV, 1995/1996, Paris, Economica, p65-85.
	
	Individua na Organisaçâo, dimensoes esquecidas, Vol III, Editeur Atlas, CETAI-HEC, Sâo-Paulo, 1996.

“ Conflict and Politics ”, International Encyclopedia of Business and Management, M. Warner (ed) London : Thompson, Vol I, PP711-720, first edition.

“De l’entreprise à la société”, tirée de L’Etat des relations professionnelles, G. Murray, M.L. Morin, I. Da Costa (dir), Les Presses de l’Université Laval, Ste Foy, Octares éditeurs, 1996, PP118-128.

“ Modos de gestão, saude e segurança no trabalho ”, in Eduardo Davel et Jaão Vasconcelos (dirs), Rescursos Humanos e Subjectividade, Petropolis, Vozes, p.996, pp.118-128, 1996..

“ From Cultural Hegemony to Independence : Francophone Resistance to Anglo-American Definition of Management Knowledge : The Case of Québec (1960-1990), The Politics of Management, G. Palmer & S.Clegg 	(eds) Sage, 1996.

“Les sociologues et l’entreprise : l’expérience québécoise” in M. Legrand, J.F. Guillaume et D. Wrancken, La sociologie et ses métiers, Paris : L’Harmattan, p129-136, 1995. 

“ Le sens de la personne en gestion des ressources humaines : une perspectives socio-anthropologique ”, chapitre 7, in Roger Zaoré Le sens de la personne en gestion des ressources humaines, Editions Murielle Gagné, Québec, p156-175, 1994.

“ Towards an Anthropology of Organizations ”, chapitre 7, in John Hassard and Martin Parker (eds) Towards a New Theory of Organizations, London : Routledge, p.155-189, 1994.

Individuo na Organizaçac, dimensues Esquecidas, Vol.II, Sao Paulo, Editeur Atlas, HEC-CETAI, février, 285, 1994.

Individuo na Organizaçac, dimensues Esquecidas, Vol.I, Sao Paulo, Editeur Atlas, HEC-CETAI, février, 285, 1992.

L’individu dans l’organisation : les dimensions oubliées, Québec/Paris, Les Presses de l’Université Laval/ESKA, 842 Pages, 1990

“ Femmes cadres & santé ”, Tout savoir sur les femmes cadres d’ici, sous la direction de F. Harel-Giasson et J. Robichaud, Montréal, Presse H.E.C.p.75-99, 1988.

Co-auteur avec Francine Séguin, L’analyse des organisation : une anthologie sociologique, Tome I : Les théories de l’organisation, Montréal, 2è édition, Gaëtan Morin éditeur, 1988.

Co-auteur avec Francine Séguin, L’analyse des organisation : une anthologie sociologique, Tome II : Les composantes de l’organisation, Montréal, 2è édition, (Gaëtan Morin éditeur, 508pages, 1988).

“ Le stress et la santé des femmes cadres, un premier bilan ”, Psychologie du travail et de nouveaux milieux de travail, Actes du quatrième congrès international de psychologie du travail de langue française, Sillery, (Presses universitaires du Québec, p. 337-359, 1987)

Sous la direction de J. Dufresne, F. Dumont et Y. Martin, "Type de société, type de morbidités : la sociogénèse des maladies ” chapitre 12 in Traité d’anthropologie médicale, Montréal, (Presses universitaires du Québec, Institut québécois de recherche sur la culture, Presses universitaires de Lyon, p. 293-304, 1983)
Co-auteur avec F.Séguin-Bernard, l’analyse des organisations, une anthologie sociologique, Tome I : Les théories de l’organisation, St-Jean-sur-le-Richelieu, Edition Préfontaine – Gaëtan Morin, 482 pages, 1983)

“  Coûts, décision et contrôle ”, in Laurin, P. (dir) Management : textes et cas, Montréal (McGraw-Hill, p. 648-658, 1973). 

2- Liste des collaborateurs
Omar AKTOUF				Professeur agrégé,
Ecole des hautes études commerciales,
 						Montréal, Québec, Canada.

Gilles AMADO					Professeur, Centre H.E.C. – ISA, 
						Jouy-en-josas, France.

Nicole AUBERT				Professeur, Ecole supérieure de commerce,
						Paris, France.

Renée BEDARD				Professeure, Ecole nationale d’administration publique,
						Montréal, Québec, Canada.

Françoise BELLE				Maître de conférence, Ecole supérieure des affaires,
 						Université des sciences sociales de Grenoble, France.

Anni BORZEIX					Chercheure, Centre de recherche en gestion,
						Ecole polytechnique, Paris, France.

Serge BOUCHARD				Consultant,
						Montréal, Québec, Canada.

Alain CHANLAT				Professeur titulaire, 
Ecole des hautes études commerciales,
Montréal, Québec, Canada.

Serge CLEGG					Professeur   Department of Management, University of 
						Saint Andrews, Saint Andrews, Ecosse, Royaume uni.

Christophe DEJOURS				Psychiatre et psychanalyste, chef de clinique hôpital
						d’Orsay ; titulaire de la chaire de psychologie du travail,
						Conservatoire des arts et métiers, Paris, France.

Richard DERY					Professeur agrégé, 
						Ecole des hautes études commerciales,
						Montréal, Québec, Canada.

Maurice DUFOUR				Consultant, à la retraite, Paris, France.

Jean-Pierre DUPUIS				Professeur adjoint,
						Ecole des hautes études commerciales,
						Montréal, Québec, Canada.

Claude FAUCHEUX				Professeur, Rotterdam School  of  Management,
						Université Erasmus, Hollande.

Pierre FEYEREISEN				Chercheur, Fonds national belge de la recherche 
						Scientifique, Bruxelles, Belgique.

Gustave-Nicolas FISCHER			Professeur, Université de Metz et Université de 
						Strasbourg, France.

Giovanni GASPARINI				Professeur, Département de sociologie, 
Université Catholique de Milan, Italie.

Jacques GIRIN					Directeur, Centre de recherche en gestion,
						Ecole polytechnique, Paris, France.

Francine HAREL GIASSON			Professeur titulaire,
						Ecole des hautes études commerciales,
						Montréal, Québec, Canada.

John HASSARD		Directeur du centre d’études supérieures en gestion,
						Keele University, Royaume-Uni.

Allain JOLY					Professeur adjoint,
						Ecole des hautes études commerciales,
						Montréal, Québec, Canada.

Emmanuel KAMDEM				Professeur, Ecole supérieure des sciences économiques 
						et sociales (ESSEC), Douala, Cameroun.

Manfred KETS DE VRIES			Professeur, INSEAD, Fontainebleau, France.

Jacques-Dominique DE LANNOY		Professeur, Université de Genève, Suisse.

Laurent LAPIERRE				Professeur agrégé,
						Ecole des hautes études commerciales,
						Montréal, Québec, Canada.

André LAURENT				Professeur, INSEAD, Fontainebleau, France.

Danièle LINHART				Chercheure, CNRS, Paris, France.

Danny MILLER				Chercheur et professeur, Université Mc Gill,
						Ecole des hautes études commerciales,
						Montréal, Québec, Canada.

Thierry POUCHANT				Professeur agrégé,
						Ecole des hautes études commerciales,
						Montréal, Québec, Canada.

Michel PERRAULT				Professeur adjoint, Faculté des sciences infirmières,
						Université de Montréal, Québec, Canada.

Alain RONDEAU				Professeur titulaire,
						Ecole des hautes études commerciales,
						Montréal, Québec, Canada.

Renaud SAINSAULIEU				Professeur, Institut d’études politiques ;
						Directeur, Laboratoire de sociologie du changement
						Des institutions, CNRS, France.

Buckard SIVERS				Professeur, Département de Management,
						Université Bergische, Wuppertal, Allemegne.

Gladys SYMONS				Professeur agrégé,
						Ecole nationale d’administration publique (ENAP)							Montréal, Québec, Canada.

Sylvie VINCENT				Chercheure et consultante, Centre de recherche et							d’analyse en sciences humaines,
						Montréal, Québec, Canada.			

3- Les questions posées

L’analyse par le champ scientifique du comportement organisationnel dans le passé et encore récemment a privilégié une meilleure compréhension du comportement humain dans le seul but de rendre les gens plus productifs et plus satisfaits dans les organisations pour plus d’efficacité sinon d’efficience.

Les leviers de cette connaissance au travers des études en gestion et en particulier celles liées au management ont donné lieu à une floraison d'écrits sur les thèmes tels que : la motivation, le leadership, les dynamiques de groupe, d’attitude, de perception, de structure organisationnelle et technologique compilées  dans les disciplines aussi variées que : la sociologie, la psychosociologie, la psychanalyse institutionnelle, la démarche socio-technique, la gestion, les sciences de l’ingénieur.

Ce constat qui marque l’absence globale et générale de l’être humain dans son unité fondamentale amène les auteurs à se poser les questions suivantes :

 Quel avenir pour l’humain au sein des organisations ? en d’autres termes où est le sujet ?

 Quelles relations au sein des organisations ou encore comment vivre ensemble l’entreprise ?

 L’humain a-t-il sa place dans l’économie au regard de la complexité des problèmes auxquels il doit faire face ?

 Le travail joue t-il encore le rôle de socialisation et d’émancipation en ce début du 21ème siècle ?

 L’enseignement de la gestion est t-il adapté aux regards d’une société en perpétuelle évolution ?

4- Les Idées clés
 
Il faut : 

 Changer notre conception instrumentale voire manipulatrice de l’être humain au service du seul profit.

 Rendre intelligible l’expérience humaine, la saisir dans toute sa complexité et sa richesse en incluant des dimensions jusque là oubliées :
	La dimension :
			Cognitive et langagière
			Spatio-temporelle
			Psychique et affective
			Symbolique
			Altérité
			Psychopathologique

 S’appuyer sur des savoir développés dans toutes les disciplines (avoir plusieurs regards)

 Mettre en valeur les relations avec l’environnement qui traverse de part en part l’organisation.

 Réaffirmer le rôle du sujet, de l’expérience et de la symbolique tout en mettant en évidence les dimensions oubliées du même sujet au sein de l’organisation et dans son contexte socio-historique.
  
 Prendre en compte un certain nombre de considérations d’ordre épistémologique et méthodologique dans la façon d’étudier l’être humain dans son unité.

5- La démarche

Cet ouvrage de 842 pages est à l’image du cheminement intellectuel de son directeur. Fresque immense, il met l'individu en scène, tel un kaléidoscope de situations divergentes, c’est-à-dire, un maillage d’idées vu à travers des approches disciplinaires différentes. 

Mais c'est  avant tout,  un plaidoyer pour une anthropologie générale des organisations visant à démontrer l’unité fondamentale de l’ être humain quelque soit la posture épistémologique choisie pour le traiter dans le cadre l’organisation, c’est-à-dire à la fois objet et sujet de sa science.

Pour étayer sa démonstration, pas moins de trente-deux spécialistes dans leurs disciplines respectives ont apporté leur contribution à l’élaboration de cet ouvrage. 
 
Œuvre complexe s’il en est, l’auteur a choisi de nous présenter  comme un metteur en scène, la réalité humaine sous six angles de vue différents qu’il appelle niveaux d’observation :
	Niveau de :
l’individu        (1ère partie)
l’interaction    (2ème partie)
		l’organisation (3ème partie)
		la société         (4ème partie)
 		mondial           (5ème partie)
		
	La 6ème partie représente une conception dite circulaire entre les cinq premiers niveaux, marquant à la fois qu’il n’existe pas de hiérarchie possible entre eux, mais que la posture la plus importante est le fait humain dans l’organisation. Cette démarche est considérée comme "adisciplinaire" par Jean-François Chanlat puisqu'elle contribue au décloisonnement des domaines d’apprentissage par un ancrage interdisciplinaire.  
				
Ceci dans le  but beaucoup plus fondamental pour nous inviter  :
 à ne pas laisser de côté les émotions,
 à comprendre que les organisations ne sont que des individus en relations, 
	 que les croyances normatives ne sont pas des croyances au 1er degré,
	 que les phénomènes sociaux doivent être abordés comme la résultante d’actions individuelles et de comportements guidés par la raison,
	 qu’aucun changement ne peut se faire par le haut, sans l’écoute et la négociation entre les acteurs concernés.

6- L'architecture de l'ouvrage

L'ouvrage se divise en six parties :

Première partie	   : PENSEEE, PAROLE ET LANGAGE

Deuxième partie	   : ESPACE ET TEMPS

Troisième partie	   : VIE PSYCHIQUE 

Quatrième partie	   : ALTERITE :

Cinquième partie	   : VIE SYMBOLIQUE

Sixième partie	   : PLAISIR ET SOUFFRANCE AU TRAVAIL             

7– Résumés

Première partie (page 31 – 157)

PENSEEE, PAROLE ET LANGAGE

	L’être humain, un être de parole                                          (J.-F. CHANLAT)
	Problème du langage dans les organisations                        (Jacques GIRIN)
	La gestion, une affaire de parole                                          (A. CHANLAT et Renée BEDARD)
	De l’information à l’argumentation                                     (Richard DERY)
	Les identités en parole :
		Entreprise et pratiques langagières                        (Annie BORZEIX et Danièle LINHART)
	Langage du corps, gestualité et communication                  (Pierre FEYEREISEN et
                                                                                                               J.Dominique DE LANNOY)

L’être humain, un être de parole (Jean-François CHANLAT)

Le développement accéléré des réseaux de communications n’est pas sans incidence sur le comportement de l’être humain. L’exercice de la parole de nos jours est considéré comme une perte de temps et d’argent. Ce phénomène d’intolérance langagière est de plus en plus manifeste non seulement dans les organisations, mais aussi observé dans tous les secteurs de la vie (scolaire, politique, …).

Communiquer se résume  la plupart du temps à transmettre une information. Mais, de plus en plus, l’approche langagière écrite ou orale gagne du terrain en tant qu’expression de la réalité humaine car , si la parole est le propre de l’homme, elle reste ancrée dans les émotions issue du monde animal. Elle n’est pas seulement un support d’information, mais aussi l’expression de notre mémoire.

Problème de langage dans les organisations (Jacques GIRIN)

L'organisation est vue comme un lieu d'émergence de vocabulaires nouveaux (composant littéral), à cause de l'environnement technologique et organisationnel en perpétuel évolution. Les rapports  antagonistes que peuvent entretenir l'individu et son environnement sont dus en particulier à la "communauté langagière" à laquelle  appartient ce dernier. 

Ceci a pour conséquence, de générer des problèmes de communication (dans son acceptation la plus traditionnelle) nourri par la persistance du contexte ou le changement permanent de contexte qui crée une ambiguïté et des malentendus à interpréter les mêmes messages (problème d'interprétation entre la dynamique cognitive et la communication), c'est-à-dire l'interaction entre l'environnement et la façon dont les êtres humains appréhendent le monde (l'individu en situation). 

A technologie égale, l’avantage concurrentiel ne peut venir que de la qualité de “ communication ” des managers. La parole est l ‘élément fondamental qui nous différencie des animaux car elle permet d’accéder à la faculté de symboliser, de comprendre le réel  et d’établir des relations de signification entre deux réalités distinctes ce qui permet d’accéder à la “ pensée ” donc de créer du sens, de se construire.

La gestion, une affaire de paroles (Alain CHANLAT et Renée BEDARD)

La parole est aussi un engagement d’abord vis-à-vis de soi, mais aussi des autres. Cet engagement peut devenir un acte douloureux s’il n’est respecté et un échec pour l’entreprise.

De l’information à l’argumentation (Richard DERY)
La théorie qui considère l’individu comme une machine à traiter de l’information doit faire place à celle de l’individu capable de construire des arguments donc capable d’apprentissage.

Les identités en parole : Entreprise et pratiques langagières (Annie BORZEIX et Danièle LINHART)

L’identité personnelle se construit dans le cadre d’expériences singulières. Insérées dans les organisations, elles lui fournissent des justifications symboliques dans des dispositifs d’identification. Selon le cas, où des situations particulières, elles sont sources de satisfactions ou d’insatisfactions (identités au travail, travail des identités)

Des identités collectives, la mise en lumière de leur plasticité, de leur mouvance, fluctuant ou changeant (perméable aux situations et évènements extérieurs) dans l’espace et dans le temps. Elles relèvent aussi  de la contingence des processus identitaires et des situations (l’expression directe, management participatif, projet d’entreprise, qualité totale, communication quelque soit l’habillage), objet de révélation et de déception pouvant toucher en profondeur, les représentations d’un groupe.  

Langage du corps, gestualité et communication (Pierre FEYEREISEN et J-D DE LANNOY)

Les deux auteurs de ce texte nous invitent à décoder la communication non verbale dans les organisations à travers signaux verbaux et non verbaux, l’expression corporelle et gestuelle ne sont pas pris en considération aujourd’hui comme partie intégrante de la communication au sein des organisations. Ces éléments doivent cependant interagir pour produire la compréhension et le décodage du sens : joie-tristesse, dominance-soumission selon le contexte. 

Deuxième partie (page 159 – 255)

ESPACE ET TEMPS

	L’être humain, un être spatio-temporel                                  (J.-F. CHANLAT)
	Espace, identité et organisation                                              (Gustave-Nicolas FISCHER)
	La communication dans une tour de bureau                           (Jacques GIRIN)
	Temps et travail en occident                                                   (Giovanni GASPARINI)
	Pour un paradigme ethnographique du temps de travail         (John HASSARD)
	Temps et travail en Afrique                                                     (Emmanuel KAMDEM)

L’être humain, un être spatio-temporel (Jean-François CHANLAT)

L’auteur nous invite à considérer l’espace et le temps comme fondement même de nos activités et de nos expériences. Construit social et culturel, ils reflètent les interactions, rapports et relations que nous entretenons avec notre environnement (nature, êtres vivants, …) et dans lesquels s’inscrivent nos actions humaines au moment où le superficiel et l’éphémère gagnent du terrain.  

Espace, identité et organisation (Gustave-Nicolas FISCHER)

L’espace, grand oublié des études sociales fait aujourd’hui l’objet de toutes les attentions ; ceci est dû en particulier à l’arrivée et  à  “ l ‘envahissement ” des nouvelles technologies sur tous les espaces de travail qui ont permis de re -conditionner et d’impulser la conception et l’aménagement de nouveaux cadres de travail banalisés ou personnalisés.

Cet aménagement peut être porteur de dynamique personnel ou organisationnel générant des notions tel que le territoire, espace personnel et appropriation : 

Le territoire fait appel à des analyses sous-jacentes de frontière, de barrière. Il est considéré comme le bien d’une personne ou d’un groupe de personnes. C’est une dynamique du comportement humain en interaction dans un contexte donné. 

L’espace personnel est avant tout un halo qui enveloppe et protège en même temps, l’individu des agressions extérieures. Il porte en lui une frontière invisible, c’est aussi une zone émotionnelle porteuse de sens, de distance face aux évènements.

L’appropriation permet le marquage et la construction d’un espace personnel.

L’espace, qu’il soit territoire, personnel ou construit est le miroir d’une organisation en cela, il permet la construction des identités au travail, les symboles apparents, lieu d’expression et de dynamique organisationnel.

La communication dans une tour de bureaux (Jacques GIRIN)

L’étude menée dans une tour à la Défense lors d’un regroupement des services autrefois éclatés en différents endroits a permis de comprendre à travers une démarche “ ethnographique ”, comment dans une telle démesure, les  stratégies individuelles et collectives au quotidien pour communiquer, mais aussi de l’importance de l’espace et de son aménagement. Lieu de vie, on y trouve de tout ou presque. 

Espaces uniformes dont la seule différence autorisée est la couleur de la moquette ou la dimension du bureau ; ils sont fonction du niveau hiérarchique ; l’ingéniosité de l’individu reste la seule autorisation non écrite pour s’approprier son espace de travail.

 On y découvre deux types de communication :
 la communication fonctionnelle, c’est-à-dire celle qui permet de transmettre les informations, négocier, définir les schémas d’action et la communication relationnelle, celle qui permet de rentrer en relation avec autrui et qui se révèle insuffisante à cause du gigantisme des lieux. 

Temps et travail en occident (Giovanni GASPARINI)

Le temps est vu comme une marchandise avec le développement de l’économie industrielle. La conception linéaire va permettre à l’assimiler à une marchandise. Les innovations technologiques et industrielles ont pour effet d’aligner le concept de temps sur celui du progrès industriel (E.P. Thomson, 1987).

Pour Hegel et Marx, le temps comme l’homme deviennent une marchandise dans le processus de production parce que l’équation décisive reliant accélération et accumulation confère au temps, une valeur humaine.

Le temps est devenu une marchandise rare et son caractère formel suivant la représentation qui s’inspirait de Descartes et Newton, est considéré comme quelque chose de réel et d’uniforme qui englobe tout. C’est un phénomène qui pouvait être représenter  sur l’abscisse d’un repère orthonormé. 

La conception linéaire et quantitative domine aujourd’hui les études relatives au temps de travail. Malgré les contextes théoriques différents : d’une part les néo-marxistes (E.P. Thomson, 1967 ; Thrift, 1981), d’autre part l’analyse fonctionnaliste (représentés par Bienefeld, 1985, Owen  1979, Bosworth et Dawking 1981), le concept élaboré par les historiens de l’économie l’a été d’un point de vue réaliste, positiviste et monothétique.

Les cultures industrielles sont dominées par un temps linéaire et réifié et les métathéories qui en découlent supposent que : 
•	le temps est homogène, objectif, mesurable et divisible à l’infini (de Grazea, 1972)
•	le passé ne peut se répéter 
•	le présent est éphémère 
•	l’avenir s’offre à une exploitation illimitée (MacGrath et Rotchford, 1983)
•	le temps est une ressource qui peut être utilisé à une infinité d’activités (Moore, 1963)
•	le temps vécu est non seulement une succession d’évènements, mais aussi condition comme condition limite. Bref, ces métathéories considèrent le paradigme temps comme un bien limité dont la valeur augmente à mesure qu’il se raréfie.

Dans le système capitaliste, ce paradigme est éclairant puisqu’il rend compte, la façon dont le temps est devenu : un bien de consommation qui manque totalement de flexibilité. En échappant à la notion fonctionnaliste, les limites du temps linéaire et  quantitatif ont donné lieu à une nouvelle voie de recherche en matière de temps de travail.

Pour un paradigme ethnographique du temps de travail (John HASSARD)

Hubert (1905), Hubert et Mauss (1909), Mauss (1968) ont mis l’accent sur le caractère rythmique de la vie sociale en élaborant le concept de “ temps qualitatif ” très éloigné de celui qui réduit le temps à une durée mesurable.

Mircea Eliade (1959) donne une analyse très subtile. Une explication de l’image fondamentale du temps dans les sociétés qu’il appelle “ archaïque ”, c’est-à-dire antérieure au christianisme. Il décrit le déroulement des évènements suivant un rythme immuable : les saisons et leurs horizons temporels étaient définis par le mythe de l’éternel retour. 

Depuis, à l’exemple de Hegel et Marx à donner une explication cohérente, l’homme moderne cherche refuge dans diverses formes de croyance afin de rationaliser un processus qui lui semble n’avoir ni début, ni fin.

Pronovost (1986) voit dans le temps, un produit de la conscience collective. Le temps est la somme des processus dont la résultante constitue le rythme culturel d’une société déterminée ; c’est le produit de la vie sociale qui fait l’objet de représentations collectives.

Selon Durkheim je cite : “ […], c’est le rythme de la vie collective qui domine et embrasse les rythmes variés de toutes les vies élémentaires dont il résulte ; par la suite, le temps qui l’exprime domine et embrasse toutes les durées élémentaires ”.

Pour Durkheim, il se subdivise en une infinité de processus correspondant à différentes activités, qui se ressemblent ensuite pour former un rythme culturel global.

Les sociologues américains qui reprennent les analyses de Durkheim, insistent sur le caractère discontinu relatif et spécifique du temps qui sont propres à la collectivité. (Sorokin et Merton 1937 ; Codrigton, 1981, Best, 1922, et Kroeber, 1933).

S’appuyant sur les travaux de l’anthropologue Gurdon (1912), ils affirment que “ le système d’évaluation du temps reflète les activités sociales du groupe ”. 

La tentative d’explication la plus élaborée a été donné par Georges Gurvitch (1958) sur l’hétérogénéité du temps avec plusieurs types de temporalités dans les sociétés modernes.

Dans la pratique, les tentatives d’explication du concept n’en sont pas moins importantes pour les raisons suivantes :

•	elles tendent à instaurer une ontologie nominaliste
•	que l’organisation du temps peut être volontaire ou non, et seulement déterminée par le système de production
•	s’appuient sur des méthodes idéographique 
•	et notamment sur l’observation participante des chercheurs qui se font passer pour des travailleurs ordinaires.

Temps et travail en Afrique (Emmanuel KAMDEM)

Les soubresauts que connaissent l'Afrique aujourd'hui, avec l'envahissement des techniques de production conçues en occident sans tenir compte des spécificités et des besoins des populations locales sont, nulle doute à l'origine des ruptures entre le monde de l'entreprise et le milieu environnant.

Cette situation de rupture dans le monde du travail provient en Afrique, de la forte valorisation des liens parentaux au détriment du lien contractuel et la faible adhésion aux normes du travail industrialisé générateur de conflits. On distingue trois systèmes : 

		 système traditionnel original,
		 système intermédiaire,
		 système industriel moderne peu différent du modèle occidental.

Dès lors, on observera des comportements plus ou moins différenciés sur la notion du travail et du temps. En milieu traditionnel, le travail est un facteur de préservation et de prolongement de la vie, il est porteur de sens. C’est aussi et avant tout une activité communautaire considérée à la fois comme soupape de sécurité avec des limites et des contraintes car, fondés sur la primauté des liens claniques ou de parentés et, aujourd’hui progressivement transposés en milieu urbain. La conception du travail en milieu traditionnel doit être réintégré dans le cadre existentiel car, elle est à la fois facteur d’intégration à la communauté, et porteuse de sens. 

La notion de temps en Afrique est encore conditionnée par les activités sociales. A ceci, on peut distinguer le temps industriel (produit de la civilisation industrielle) et le temps traditionnel qui apparaît comme cyclique, et guidé par les saisons concomitant avec les rîtes et le sacré.

La notion de temps dans le système traditionnel est celle d’un temps indifférencié. A ce propos E.T.HALL met en évidence deux notions : 

 système monochrone qui consiste à faire une chose à la fois,
 système polychrone consiste au contraire à en faire plusieurs à la fois.

Cette dernière reflète les représentations majoritaires des individus dans les organisations africaines qui doivent, si elles ne veulent pas rester à la traîne du système économique dominant changer de vision et adapter de nouveaux modèles de comportement en adéquation entre leur épanouissement personnel dans le cadre temporel du travail en ce début du 21ème siècle. 

Troisième partie (page 257 – 372)

VIE PSYCHIQUE

	L’être humain, un être de désir et de pulsions                               (J.-F. CHANLAT)
	Intériorité, gestion et organisation 
		De la réalité psychique comme fondement de la gestion (Laurent LAPIERRE)
	De la confusion dans les rapports entre deux personnes                 (Manfred F.R – Kets de VRIES
								      et Danny MILLER)
	L’envie, grande oubliée des facteurs de motivation en gestion      (Manfred F.R. et Kets de VRIES)
	La psychologie du self, l’expérience et la vie en entreprise
		Une perspective Kohutienne                                             (Thierry PAUCHANT)
	La motivation : un erzatz de significations                                     (Burkard SIEVERS)
	Les relations interpersonnelles dans les organisation :
		Le cas du chef de projet                                                     (Maurice DUFOUR)

L’être humain, un être de désir et de pulsions (Jean-François CHANLAT)

Après un rappel historique des différentes études menées par les communautés de chercheurs sur l’être humain :
	 le premier courant (Institut Tavistock) étudie les groupes d’individus au sein d’une organisation,
	 le deuxième étudie le rôle et l’importance du leadership, l’importance que l’imaginaire et l’inconscient jouent dans les actions des dirigeants,
	 le troisième va essayer de cerner les rapports qui unissent l’individu à l’organisation,
	 le quatrième groupe cherchera à comprendre ce qui, dans l’organisation du travail entre en contradiction avec le fonctionnement psychique de l’ individu.

Cette partie de l’étude s’inscrit dans ce cadre. Il s’agit d’une prise en compte de la réalité intérieure donc d’une réflexion sur l’intériorité comme élément structurant de la réalité psychique et de compréhension de la vie organisationnelle.

Intériorité, gestion et organisation 
	De la réalité psychique comme fondement de la gestion (Laurent LAPIERRE)

Autre angle de vue ou aspect inattendu en gestion est la dimension subjective ; c’est-à-dire l’intériorité qui nous permet à partir des images du monde extérieur, de construire nos fantasmes ou encore un ensemble d’éléments, d’objets ou de choix subjectifs. Il s’agit d’une réalité psychique que l’on nomme par ailleurs “ vie intérieure ” qui est à la source des mécanismes fondamentaux d’introjection et projection de notre activité cognitive.

Le sujet prend dès lors conscience de sa force, de sa capacité à reconnaître et à intégrer une réalité qui fait appel à plusieurs facteurs :
	 la réalité biologique (composante biogénétique du psychisme),
 les pulsions “ naturelles ” ou pulsion de vie, de mort, libido ou agression pouvant se traduire par des sentiments (l’amour, la haine, l’angoisse, la peur …),
	 l’héritage socioculturelle des différents milieux auxquels l’individu a vécu.
Ces facteurs sont la constituante active de sa “ personnalité ”.

La gestion d’une organisation repose généralement sur la réalité du psychique de son dirigeant, sur son intériorité, c’est-à-dire à partir de ses propres représentations subjectives donc internes. Cette intériorité sera basée sur :
 sa vision (la capacité d’imaginer, de conceptualiser et d’anticiper) et qui est à la base de la gestion stratégique, 
	 le mode d’interaction et d’influence (les habiletés interpersonnelles, ses capacité de communication)
	 sa position affective intra-individuelle (la capacité sentir et de composer avec les émotions)
ces deux derniers éléments représentent sa capacité à entrer en relation avec autrui au sein de l’organisation.

De la confusion dans les rapports entre deux personnes (Manfred F.R. Kets de VRIES et Danny MILLER)

Les auteurs mettent en lumière à partir des expériences cliniques menées par Freud, sur le cas Dora, les éléments de projection qu’un individu selon sa situation, son regard sur autrui, peut faire l’objet de transfert.

Il s’agit d’une attitude ou d’un sentiment refoulé conscient ou inconscient, qui peut être positif ou le plus souvent négatif ; ainsi l’importance conférée à ce phénomène a donné lieu à une nombreuse et abondante littérature tant en psychologie qu’en psychiatrie.

Il se manifeste très souvent lors d’une carence affective,  processus qui dans son stade ultime peut conduire à la névrose génératrice de confusion dans les rapports entre deux personnes. 

La littérature distingue trois classes de transfert :

 Transfert par idéalisation :  
Dans ce cas le sujet tente de retrouver dans son imaginaire des situations positives, s’y accroche en ignorant ou évacuant tous les éléments gênants. 

 Transfert en miroir
C’est le cas d’émerveillement parfait de soi. L’individu croit être “ le centre du monde ” ; les autres n’existent pas ; désir d’être celui qu’on admire, qu’on applaudi, vénéré …

 Transfert de persécution
Le plus dangereux, il met en jeu des mécanismes de défenses psychiques pour résoudre un conflit dans le but de se protéger d’un sentiment de persécution.

Ce phénomène se manifeste par des sentiments d’hostilité (sentiments qu’on retrouve souvent dans les organisations : sens supérieurs  subordonnés et réciproquement). Cette hostilité peut prendre plusieurs formes telle que : le masochisme moral, l’envie…

Ces structures de transfert sont hélas le quotidien des individus dans les entreprises de toutes tailles.

L’envie, grande oubliée des facteurs de motivation en gestion (Manfred F.R. – Kets de VRIES)

L’histoire de Fouquet, grand argentier du roi Louis XIV, nous invite à méditer de son infortune et par delà comprendre comment l’envie peut engendrer la motivation. Cette attitude nous aide à comprendre les gestes quotidiens dans le comportement organisationnel. 

Malgré l’abondante littérature sur la motivation, peu d’ouvrages révèlent, l’essentiel à savoir comment se forme l’envie. Car pour bien comprendre ce phénomène, il est important de s’attarder au monde intérieur de l’individu dans une prospective clinique.

Comment naît l’envie ? quelle est sa place dans les organisations et comment expliquer son émergence ? telles sont les questions qu’essaient de répondre les auteurs de ce texte car elle est partie intégrante de l’expérience humaine, de notre comportement, de nos gestes ; elle conditionne notre milieu de travail. Elle devient positive lorsqu’elle est dirigée vers soi-même, ce qui peut être révélateur de valeur.

La psychologie du self, l’expérience et la vie en entreprise :
 Une perspective kohutienne (Thierry C. PAUCHANT)

Pour faire sa démonstration, l'auteur choisi deux domaines distincts pour étudier les applications de la psychologie du self : la théorie du leadership dans le management, et la gestion des crises industrielles dans le champ du management stratégique. 

L’expérience décrit par Kohut démontre les activités de transfert psychologique dans le comportement des individus à savoir :

 le “ transfert en miroir ” : le self utilise un objet et s’en sert comme un miroir : il attend des autres qu’on l’admire,  car il se croit parfait.

 le “ transfert par idéalisation ” : le self idéalise son “ selfobjet ” et s’attribue par fusion ou encore par transitivité les mérites d’appartenance. 

 le “ transfert par jumelage ” : le self  fusionne avec son “ selfobjet ” et, le résultat est : “ nous sommes tous les deux parfaits ”.

L’auteur nous démontre la dangerosité de certaines théories (le leadership, la motivation., …) à partir des expériences de Kohut, et de l’opinion de certains auteurs selon laquelle on ne peut “ changer la société par décret ” (Crozier ,1979) afin de dépasser, le cadre traditionnel des sciences administratives.  

La motivation : un ersatz de significations (Burkard SIEVERS)

L’auteur met en lumière la dichotomie qui existe à partir de sa propre expérience vécue dans les entreprises, le caractère limité et unidimensionnel de la plupart des théories du comportement organisationnel à travers des concepts comme celle de la motivation, du leadership et des théories qui les accompagnent.

Pour Buckard SIEVERS, il s’agit d’alibi que se donnent les managers pour appliquer la politique “ du bâton et de la carotte ” ou encore du “ fouet et du bonbon ”. Tentative causale s’il en est, pour influer sur le comportement des collaborateurs, ils se donnent ainsi les moyens pour établir une relation de pouvoir.

La motivation est présentée comme un outil de manipulation, de contrôle et d’intrusion dans la sphère privée de l’individu. Mais c’est aussi un outil de productivité accrue au service de l’entreprise ; et l’idée selon laquelle les individus se motivent  par eux-mêmes est totalement absente de ces théories.

L’image et le sens que se donnent les individus de leur travail est totalement ignorée des théories de la motivation. Cette dernière est devenue un instrument économique et administratif pour une performance toujours plus élevée qu’on exige des collaborateurs de niveau inférieur ou plus encore, au bas de l’échelle.

La démonstration de l’auteur repose sur les processus de clivage des tâches, des classes constituées au sein de l’entreprise en opposition à la notion de sens que peut représenter celui du travail accompli, de l’existence même, et des sentiments individuels et collectifs. 

Or pour l’auteur, la notion de motivation ne peut être que renvoyée qu’à une dimension individuelle car, elle est reliée aux mécanisme psychique du monde intérieur en relation avec le monde extérieur par le biais des manipulations et des représentations individuelles et collectives qu’exercent les autres.

Les relations interpersonnelles dans les organisations : le cas du chef de projet (Maurice DUFOUR)

L’auteur nous donne sa propre définition d’un bon chef de projet. Pour cela, il met en évidence deux qualités essentielles : celles faisant appel à l’intellectuel et, celles faisant appel aux qualités humaines.

Tour à tour il doit posséder des qualités de savoir faire (intellectuelles) et de savoir être (humaines).Les problèmes auxquels il doit faire face sont de plusieurs ordres :

Il s’agit des problèmes liés :
 aux méthodes et méthodologie
 à la demande (analyse des besoins utilisateurs)
 au terrain
	 à l’action.

 Problèmes liés aux méthodes et à la méthodologie
Dans un univers technique, celui des sciences de l’ingénieur, les mots (méthodes et méthodologie) ne souffrent d’aucune ambiguïté. L’irrationnel n’a pas sa place. Tout est ordre et planification. La logique telle qu’elle est apprise dans les écoles n’admet aucune déviance, les aspects quantitatifs prédominent.

En d’autres lieux, d’autres mœurs, une logique différente peut s’installer. Elle repose parfois sur des oppositions dont le principe n’est pas la contradiction, mais l’ambivalence et la complémentarité plus apte à rendre compte des 
aspects symboliques (qualitatifs) en prenant en compte les relations interpersonnelles entre individus : l’évidence s’oppose à la subtilité ; le problème de l’ambivalence et de la relation pose celui de l’interprétation qui dépend elle-même des représentations collectives et  la manière dont on les a élaborées.

De la méthode, l’auteur prône une enquête sur le terrain et l’abandon du positivisme car “ les faits sociaux ne sont pas des choses ”. 

Chaque intervenant doit se reconnaître lors des réunions de synthèse, ceci dans l’anonymat le plus complet. Le débat doit rester ouvert. 

 Problèmes liés à la demande 
Les différences de préoccupations entre le chef de projet et les utilisateurs peuvent exister. La question fondamentale à se poser est la suivante : comment valider ou invalider les demandes reçues ?

Pour cela, le chef de projet doit :
	 être capable de situer et de se situer lui-même par rapport à elles et par rapport aux différents interlocuteurs rencontrés
	 se considérer lui-même comme un observateur de son observation
	 échanger les informations, en cela découvrir les vrais acteurs du projet
	 être capable d’étendre son champ d’investigation, de provoquer le moment venu la découverte collective  d’objectifs communs
	 faire valider les concepts pour éviter les confusions possibles de sens
	 être humble, et éviter de mettre en cause les acteurs et les phénomènes de transfert car caractéristiques de ce type de situation (dimension psychoaffective) 

Bref, ajouter une compréhension émotionnelle si l’on veut comprendre “ autrui ”.

 Problèmes liés au terrain
	savoir qu’on ne part jamais de rien
	éviter de prendre à la lettre les réponses lapidaires
	en terrain inconnu, adopter la posture d’ethnologue et découvrir le us et coutumes de l’entreprise
	poser les questions pertinentes permettant de découvrir la réalité objective 
	découvrir la structure de pouvoir – de relation particulière – structure de relations réciproques et la rupture symbolique

 Problèmes liés à l’action
Le chef de projet doit être perçu comme un déclencheur de processus.

				

Quatrième partie (page 373 – 527)

ALTERITE

	L’être humain, un étranger pour autrui                                            (J.-F. CHANLAT)
	Le rapport à la différence :
		Hétérophobie et racisme dans les organisations                (Sylvie VINCENT)
	Femmes gestionnaires – L’actrice et l’organisation                        (Francine HARREL GIASSON)
	Les femmes cadres dans l’univers bureaucratiques 
		Une perspectives critique                                                   (Gladys SYMONS)
	Les femmes cadres
		Quelles différences dans la différence ?                             (Françoise BELLE)
	Etre cadre à l’étranger                                                                       (Allain JOLY)
	La gestion des conflits dans les organisations                                   (Alain RONDEAU)

L’être humain, un étranger pour autrui (Jean-François CHANLAT)

Dans cet extrait, l’auteur pose le problème des identités à la fois individuelles et collectives de l’individu. Pour Jean-François CHANLAT, il va de soi que celles ci ne peuvent se faire que par rapport à l’autre, miroir plus ou moins déformant qui en retour nous renvoie notre propre image.

Les rapports hommes et femmes, les différences culturelles, de l’hétérophobie, le racisme ordinaire ou la confrontation  culturelle en sont les marques bien connues dans nos organisations et sociétés. Si l’une des grandes questions posées est comment vivre ensemble ?, l’auteur pose le problème de la solidarité entre les individus dans un contexte dominé par l’individualisme, où le rapport à l’autre est un mélange fait à la fois de peur et de fascination et, où le lien social devient un lien tragique.   

Le rapport à la différence
	Hétérophobie et racisme dans les organisations (Sylvie VINCENT)

Ecrire sur le racisme nous dit l'auteur, c'est entrer dans une spirale, un cercle vicieux générateur de souffrance et de mal être.

Le racisme se manifeste quotidiennement à travers le comportement organisationnel, avec comme support un discours qui peut prendre des formes inattendues, sous tendues par des théories dont la partie visible est la xénophobie et l'ethnocentrisme surtout en période de crise.

Il se cache dans le discours, les attitudes vers autrui parfois en mettant en avant des critères dit "biologiques" (phénotype, sexe), d'appartenance social (hiérarchisation de l'autre), culturel, …

Il est souvent le fait des pulsions, du produit de l’imaginaire que l’on projette sur celui qui est “ différent ” ou qui n’appartient pas à son “ cercle ”. C’est aussi une construction mentale fait de mépris, de certitude, de sentiment de supériorité.

Peut-on expliquer ce refus de la différence par la cruauté naturelle de l’homme ou par sa propre cupidité ? comment justifier par la science certaines dérives à travers des théories de la domination ou du négationnisme ?

L’histoire est là pour nous apprendre comment ce cheminement a parfois emprunté des voies religieuses voire mystiques. Au discours d’une classe qui a voulu justifier sa suprématie économique et militaire, s’est forgé au fil du temps un contre-discours. Quelques cas sont traités en annexe par l’auteur comme support à son questionnement et à sa démonstration.

Femmes gestionnaires – l’actrice et l’organisation (Francine HAREL GIASSON)

Longtemps cantonnées dans des catégories de métiers (santé, éducation, famille, …), les femmes aspirent et accèdent de plus en plus à des fonctions d’encadrement dans de grandes entreprises.

Ce fait nouveau par son ampleur, après le sexisme qui a prévalu depuis la nuit des temps,  amène l’auteur à se poser des questions existentielles sur les organisations et en particuliers si la “ sensibilité féminine ” ne va pas radicalement induire des changements sur le comportement organisationnel ancré dans ses préjugés et certitudes, lui apporter une nouvelle “ culture ”.

Les femmes cadres dans l’univers bureaucratique 
				Une perspective critique (Gladys SYMONS)

La thèse que soutient l’auteur du texte part d’un constat à la lumière des pratiques de femmes cadres dans l’univers bureaucratique, univers essentiellement masculin qui, malgré les efforts considérables d’intégration et d’accession aux postes de responsabilité  est un leurre.

Il ne s’agit pas pour Gladys SYMONS de reprendre la critique des thèses fonctionnalistes et intégrationistes que sont la motivation, la socialisation, l’engagement…, mais plutôt de comprendre les structures organisationnelles et les possibilités offertes aux femmes sur le marché du travail dans le contexte politique et économique actuel. La bureaucratie est vue comme une structure et dotée d’une rationalité instrumentale ; elle est considérée comme normative c’est-à-dire formelle, fonctionnelle et téléologique ; elle se distingue de la rationalité en valeur dont l’action est orientée vers les valeurs.

Pour l’auteur, la bureaucratie est par nature inégalitaire et oppressive ; c’est un moyen de domination construit pour réguler l’organisation et ses règles s’appliquent à sa structure sexuelle. Elle stigmatise les mythes de la femme gestionnaire et celui de l’égalité des chances. En décrivant les expériences ordinaires de ce monde, elle démontre l’incapacité de la bureaucratie à apporter des réponses aux attentes des femmes car l’approche gestionnaire de la femme n’est en aucun cas différent de celui des hommes puisque c’est à elles de s’adapter à l’entreprise et non le contraire.   

Les femmes cadres
		Quelle différence dans la différence (Françoise BELLE)

L’auteur met en évidence l’avènement d’une crise socio-culturelle de l’identité sexuelle à partir des nouvelles pratiques sociales : mixité dans les écoles, paritarisme familiale et politique à partir des références historiques. L’hypothèse centrale de cette différence tient de la variabilité des cultures et selon le type d’entreprise.

Pour Françoise BELLE, l’androgénie psychologique refuse de différencier les caractéristiques psychologiques particulières entre les hommes et les femmes, mais accepte volontiers leur cohabitation. 

Sa démarche méthodologique prend en compte les conditions culturelles dans laquelle se fait la production et la culture d’entreprise comme angle d’approche de l’identité professionnelle des femmes cadres au sein des entreprises (techniciennes –  de productivité passionnelle – de rêve de l’autogestion à l’entreprise multinationale).

Selon l’auteur, la culture est un ensemble de significations lentement élaborées, transmises et actives dans les rapports de travail qui fournissent aux personnes une interprétation de leur situation. Cette analyse se  fait à partir des lignes de forces autour desquelles se tisse l’imaginaire social :
 Puissance / Vulnérabilité
	 Consensus / Division
	 Changement / Ordre 

Son fonds de recherche emprunte sur trois disciplines : 
	 l’anthropologie pour l’analyse des phénomènes d’acculturation, de formation de mythes et tabous,
	 la psychanalyse pour celles d’identification, des identités individuelles et collectives,
	 la psychologie cognitive pour la compréhension des mécanismes de représentations.

L’activité professionnelle de la femme en général, s’intègre dans une stratégie de vie dont l’autre pôle est la vie familiale.

Etre cadre à l’étranger (Allain JOLY)

Etre cadre à l’étranger  représente une expérience interculturelle vécue respectivement comme déstructurant,  restructurant et inductive des mécanismes d’identité à la fois collective et individuelle.

Structuré en trois parties, l’auteur nous expose son schéma conceptuel que nourrit ce type d’expérience. De l’insertion en milieu étranger, il soutient la thèse selon laquelle, les cultures ne peuvent que changer au contact d’éléments qui leurs sont étrangers. 

Vu dans l’angle conceptuel, l’auteur nous affirme que chaque individu est doté d’une vie intérieure qui l’amène à intégrer à des degrés variables des modèles de la sphère où il évolue et qui lui fait intervenir quatre phénomènes :

 La nature :
Il s’agit pour l’individu de donner un sens à ses rapports avec elle à partir des représentations symboliques qui sont la science, la conscience et la méta-science.

 La culture : 
Elle a pour objet de proposer un sens aux activités individuelles et collectives humaines et le système de croyance qui fournit un sens aux objets,  lui confère par là même une valeur sociale.

 La société :
Confère un statut à chaque individu en fonction de son intégration culturelle. Ce statut est à la base de la structure sociale et va modeler les rapports à autrui.

 Individu et culture
L’observation des comportements a permis de dégager une notion très opérationnelle d’espace sociale pour rendre compte de la proximité et de la distance dans un même ensemble culturel. L’expérience interculturelle est donc perçue comme une menace à la structure et à l’identité personnelle à travers des modèles qui sont ceux de la culture d’origine.

Les cinq phases de l’expérience en milieu étranger passent par : 
	 l’enchantement ou phase de découverte
	 le négativisme outrancier lorsqu’il s’agit d’une expérience longue durée vue à travers des modes de raisonnements différents, de l’instabilité économique souvent marquée par la violence ; les modes de gouvernance des pays souvent liés à l’appartenance ethnique ou clanique, et de l’irresponsabilité sociale. Opposé en cela, la logique productiviste. Le temps est un élément important pour établir une relation durable
	 la souffrance de l’ajustement mutuel et le sentiment d’isolement
	 l’intégration ou la prise de distance avec les “ indigènes ”
	 le choc du retour (qui permet souvent d’avoir un autre regard sur sa propre culture)

L’importance de la parole donnée comme instrument de conclusion des transactions et la problématique de l’uniformité ou de l’homogénéité culturelle est abordée en fin de texte. Pour l’auteur, le nivellement de la culture à l’heure de la communication de masse pose problème car, il est important de comprendre que les changements dans un ensemble culturel donné sont aussi des produits de transformation dont les bases sont plus solides et surtout universelles car toute culture a son histoire, et ses “ déviants ” qui sont des innovateurs. 

La gestion de conflit dans les organisations (Alain RONDEAU)

Texte utilitariste selon l’auteur, il se situe à la fois dans le cadre d’une analyse du concept de crise dans les organisations et une mise à disposition d’un modèle gestionnaire contenant des éléments de diagnostic dont les limites concernent les conflits entre individus ou entre groupes en milieu organisationnel impliquant au maximum deux individus.

Pour l’auteur, il y a conflit, lorsqu’une partie en percevra une autre comme obstacle à la satisfaction de ses préoccupations entraînant par ce biais un sentiment de frustration. D ‘après Alain RONDEAU, il ne exister de conflit lorsqu’il y a interdépendance des parties ; que l’incompréhension est une notion subjective, d’où nécessité en maîtriser la source.

L’évolution de la pensée administrative au regard de la notion de conflit est marquée par deux époques. La plupart des auteurs adoptent dans leurs analyses une notion fonctionnaliste de l’organisation :

Avant l’ère industrielle
Les chefs d’entreprise qui faisaient partie de la “ nouvelle aristocratie ” considèrent les travailleurs comme membres d’une classe inférieure et les conflits étaient traités selon le rapport de domination-soumission.

A partir de l’ère industrielle
La pensée administrative se développe et quelques modèles sont mis en lumière : 

a)	le modèle relationnel
pour ses auteurs, le conflit est mauvais parce qu’il nuit à l’efficience organisationnelle ;  pour en sortir il faudrait :
	 définir les tâches, les règles et les méthodes, prescrire les rôles et les responsabilités de chacun,
	 réduire les interfaces entre tâches devant éliminer les sources mêmes du conflit
	 concentrer le pouvoir en une chaîne de commandement.

Le tenants du néo-relationel vont encore plus loin que le “ one best way ” de Taylor et soutiennent que la prise de décision doit être réelle mais qu’il s’agit là d’une “ rationalité limitée ” du caractère émotif et subjectif qui nuit à l’organisation.

b)	le modèle des relations humaines
Dans ce modèle, le comportement humain n’est pas seulement économico-rationnel mais, la dimension psychosocial du travail impose elle aussi ses propres lois à travers les processus de socialisation sur le comportement individuel (puissance des attitudes).

c)	le modèle politique
Le conflit apparaît comme une chose naturelle et le questionnement est centré sur la logique du pouvoir et les mécanismes qui sous tendent  la dynamique politique des organisations.

d)	le modèle systémique
Définit l’organisation comme un ensemble en interaction, lui-même en relation avec son environnement. Donc du principe de l’échange et de l’inter influence continue impliquant un besoin d’adaptation  permanent.
	
e)	le modèle diagnostique
Comporte deux logiques complémentaires :
		
L’analyse “ structurel le” propose divers cadres de références pour comprendre le déroulement d’un conflit ; certains auteurs en font un élément fondamental de la nature humaine.

L’analyse “ processuelle ” propose quant à elle une description de la dynamique d’un conflit
 
Le modèle diagnostique suggère à la fois une analyse structurelle du conflit (conditions préalables), une analyse dynamique du conflit (processus d’échange et d’influence mutuelle) et une analyse diachronique du conflit (dans une relation à long terme,  il y a une grande probabilité de coopération entre les parties) dans un cadre de référence donné.

			

	

Cinquième partie (page 529 – 681)

VIE SYMBOLIQUE

L’être humain : un être symbolique                                               (J.-F. CHANLAT)
Anthropologie, culture et organisation : 
	Vers un modèle constructiviste                                       (Jean-Pierre DUPUIS)
Le symbolisme et la “ culture d"entreprise ”      
	Des abus conceptuels aux leçons du terrain                    (Omar AKTOUF)
Culture, entreprise et société
	Réflexion à partir de l’expérience française		    (Renaud SAINSAULIEU)
Changement organisationnel et réalités culturelles
	Contrastes franco-américains			    (Gilles AMADO, Claude FAUCHEUX
							      André LAURENT)
Pouvoir, Symbolisme, Langage et Organisation		     (Stewart CLEGG)

L’être humain : un être symbolique (Jean-François CHANLAT)

Source d’ambiguïté et d’abus de langage dans les organisations, la culture d’entreprise et les notions qui s’y rattachent (symboles, mythes, rîtes, …) fait l’objet d’une mode non démentie de nos jours, dans l’étude des organisations. La question de sens et des significations est l’une des grandes interrogations à laquelle tente de répondre de nombreux auteurs.

Le monde est-il menacé par l’uniformisation culturelle ou encore le concept de “ culture d’entreprise ” est-il une variable organisationnelle au service des managers ? A cette délicate question, l’auteur répond, je cite : […tout collectif, formel ou non, produit du sens et des significations. Cette production symbolique est toujours le résultat d’une interrelation dialectique entre un contexte, des acteurs et des rapports sociaux]. 

Les productions imaginaires de l’humain révèlent des pulsions archaïques structurées autour des d’archétypes chargés de significations symboliques. 

Anthropologie, culture et organisation :
Vers un modèle constructiviste (Jean-Pierre DUPUIS)

L’anthropologie ayant fait une entrée remarquable dans l’étude des organisations avec comme élément structurant du discours : le concept de culture, Jean-Pierre DUPUIS invite les chercheurs de ne pas faire l’économie d’une réflexion approfondie. 

Pour étayer sa démonstration, il nous présente une brève revue de l’anthropologie ces vingt dernières années et les dérives conceptuelles que différentes études ont pu produire, la confusion qu’elles ont pu instiller dans les esprits et les pratiques. De cette confusion, l’auteur note l’émergence de trois mouvements, chacune d’elles empruntant ses références dans l’une des trois propositions suivantes : 

	 le retour en force des concepts centrés sur la personne
	 l’accent mis sur les pratiques sociales des acteurs
	 l’accent axé sur les significations et les représentations …
permettant à chacun, de mettre en évidence un modèle de réflexion sur les organisations.   

A contrario, Jean-Pierre DUPUIS démontre le caractère essentiellement dialectique de la réalité et la complexité sociale à partir des concepts contradictoires décrits par Barret tels que :
	 Acte / Norme
	 Individu / Groupe
	 Qualité / Quantité 
	 Micro / Macro
	 liberté / Déterminisme
	 culture / Société
…
et nous invite à dépasser les oppositions théoriques. 

Le débat sur la culture est tel que pour certains auteurs, elle est une variable parmi d’autres au sein de l’organisation, pour d’autres c’est un élément structurant de l’organisation à partir de la manière dont le travail est organisé. Pour les premiers, il n’y a pas de culture car elle n’est pas forcément partagée par tous les membres de l’organisation, mais d’un système ouvert qui provient à la fois de l’intérieur et de l’extérieur.
 
Pour l’auteur de ce texte, l’acteur ne doit pas être vu de manière étriquée, c’est-à-dire, l’homme occidental versus l’homme primitif, mais un acteur universel à partir des concepts non pas de soi, mais de ses pratiques sociales ce qui  évitera une prolifération  de théories sur la culture (Bourdieu, 1980, 1987), Giddens (1987) : il s’agit là d’une ébauche vers un modèle constructiviste à partir du modèle ethnographique qui a été décisif pour rapprocher les deux tendances.. 

Le symbolisme et la “ Culture d’Entreprise ”
	Des abus conceptuels aux leçons du terrain (Omar AKTOUF)

Face à la floraison d’études et d’écoles traitant de la “ culture d’entreprise ”, concept très à la mode ainsi que les notions rattachées (mythes, rîtes, valeurs, légendes, …), Omar AKTOUF note que cette popularité est source d’ambiguïté allant jusqu’à l’abus de langage.

Pour cela, l’auteur tente dans la première partie du texte étaye sa démonstration en affirmant que les notions centrales de mythes, de héros et de symboles sont loin de revêtir un contenu ou de répondre à une dynamique  qui soit en accord avec ce que les tenants de la “ culture d’entreprise ” prétendent voir.

Dans la deuxième partie de ce texte, l’auteur essaye à partir d’exemples concrets (leçons du terrain) de circonscrire ce que l’idée même de culture d’entreprise peut contenir comme promesse : une organisation à la fois plus humaine, plus conviviale et plus performante.

A partir de la pensée et la définition de Jaque Elliot ou de Mayo qui parlaient de système social irrationnel, Omar AKTOUF donne sa propre définition de ce qu’est la culture :
	 un ensemble complexe et multidimensionnel d’à peu près tout ce qui fait la vie en commun dans les groupes sociaux : 
	 impliquant une interdépendance entre histoire, structure, conditions de vie et vécus subjectifs des personnes
	 un ensemble d’élément en rapports dialectiques constants : concrets économiques, sociaux et symboliques
	 qui peut être une culture d’opposition ou de clivage au sein d’une même communauté
	 un complexe objectif, fait de “ représentations mentales ” liant l’immatériel et le matériel
	 est organisée, soutenue et entretenue par des éléments constitutifs indispensables et universels, dont en particulier le mythe. 

Pour illustrer son raisonnement, l’auteur nous présente huit cas d’entreprises qu’il a personnellement étudié (leçons du terrain), et dans lesquelles il a dénombré quatre types de culture et identités organisationnelles : 

 identité éclatée ou coupure organisationnelle
 culture passée ou d’identité en changement
 culture artificielle et d’identité plaquée
 cas de “ vision ” et d’identités partagées

Si les pratiques quotidiennes dans les organisations sont l’essence même de la production industrielle dominante, conflictuelle, égoïste, individualiste et autoritaire par tradition, cette démarche de l’auteur lui permet d’affirmer que la culture, c’est quelque chose en relation avec les sociétés industrialisées. Il nous invite à la prudence face à ce que le concept peut comporter de subjectif, de “ manipulation insidieuse ” et qui sert parfois de levier du pouvoir aux mains des décideurs. 

Simple symbole
         De l’efficacité pratique des systèmes symboliques dans l’organisation (Serge BOUCHARD)

Bien qu’il s’en défende dès le début du texte, l’auteur verse dans le langage métaphorique et proverbial avec cependant le souci permanent d’être clair dans son exposé.

Pour Serge BOUCHARD, notre souci d’efficacité nuit grandement le champ de notre pensée et il se complaît note t-il, dans le champ de la représentation qui, métaphysiquement est successivement inductive et déductive selon la complexité des faits de l’expérimentation ou des faits en relation.

Selon l’auteur, notre existence est dominé par la logique pure et toute abstraction du réel qui ne répondrait pas au modèle mathématique est déconsidéré ce qui entraîne souvent une perte de sens.

De Camus à Bachelard en passant par Cassirer (essai sur l’homme), l’auteur démontre que, quelques soient les chemins empruntés, nous revenons toujours sur le mode de la représentation (de l’image), donc du symbole. Ainsi, l’auteur dénote qu’il existe un malentendu permanent entre le signe et le symbole qu’il appelle respectivement “ le signifier ” et  “ le représenter ”.

Le signe appartient à un univers stable, sa transformation est systémique et diachronique. Il est précis, invariable alors que le symbole par le truchement de la représentation  qui est une démarche active de la conscience, va donner un sens dans l’ordre de la perception  comme de l’imagination.

Pour l’auteur du texte, le symbole donne à penser ; c’est un élément ouvert alors que le signe à contrario à tendance par sa nature même à fermer. L’exemple de l’autobus, histoire inventée par l’auteur mais qui s’inspire de faits réels au Canada est éloquent. Il y trouve des éléments de reproductions sociales, de représentations collectives, des symboles et d’appartenance.

Comment l’arrivée du métro urbain a été l’élément déclencheur d’une rupture d’identité ? l’efficacité technique et la logique économique ont pris le pas sur l’efficacité symbolique. Les mutations technologiques ont sonné l’ère des consultants, avec son registre organisationnel. Dès lors, logo, uniformes …étaient remisés au placard, la “ culture d’entreprise ” a pris une autre dimension ; la “ nouvelle ” organisation remplace la “ vieille ”. 

Comment changer cet état d’esprit ? la réponse selon l’auteur se trouverait dans la “ culture d’entreprise ”, mais d’une culture qui fait appel au sens , aux symboles, aux univers culturels et qui ne serait pas imposé de l’extérieur, fabriquée de toute pièce car, il ne sert à rien d’arranger l’autobus si l’on ne s’occupe de la dimension humaine (à la fois complexe et singulier) de celui qui le conduit. 

Culture, Entreprise et Société
              Réflexions à partir de l’expérience française (Renaud SAINSAULIEU)

Face aux théoriciens des organisations beaucoup plus systémiques, de nouvelles approches naissent dans les années 80. Elles orientent la réflexion sur les transformations sociales du travail et de l’organisation en s’appuyant sur les réalités du moment : la réussite du modèle nippon et le courant américain de la “ corporate culture ” dans un contexte de crise. Ce texte de Renaud SAINSAULIEU essaye d’en restituer les conséquences.

Comment comprendre les enjeux théoriques d’une culture d’entreprise vu comme :
	 champs particulier de processus sociaux définis autour de la gestion de l’appareil de production
	 lieu de créativité autonome réagissant sous la pression de ses différents environnements pouvant à lui seul créer une culture propre ou encore comme un “ espace culturel premier ” au même titre que la famille
	 lieu de rencontre de mentalités collectives et d’identités distinctes soumis en permanence à des phénomènes de cohésion internes
	 lieu d ‘échange et de compromis entre modèles de normes et de valeurs divergentes ou encore comment concilier l’individualisme économique avec la recherche de nouvelles formes collectives et enfin,
	 lieu d’apprentissage culturel.

Selon l’auteur, le discours actuel sur la modernité est mis en relief par la simple adaptation des entreprises aux technologies avancées sous-tendu par un effort de renouvellement des pratiques gestionnaires organisationnelles et professionnelles des populations concernées ; il en va de même de la réflexion sur la culture d’entreprise.

L’inconvénient note l’auteur, est que ces faits entraînent la création d’autres sous-cultures, génératrices de malentendus et d’incompréhension entre générations et classes de salariés. Le mot “ culture d’entreprise ” serait d’après Renaud SAINSAULIEU, un fourre-tout ne permettant pas d’appréhender le potentiel humain dans ses multiples dimensions.

L’auteur préconise pour cela :
	 de s’ouvrir aux populations nouvelles (jeunes, femmes cadres, …)
	 de changer les cultures professionnelles car, une œuvre ne se limite plus à la production, mais qu’elle incorpore d’autres dimensions (commerciales, communication, clients, fournisseurs, …)
	 d’adopter un autre modèle de collectif.

De la dynamique sociale des faits culturels en entreprise, l’auteur note une triple réalité culturelle :
	 le “ transmis ”, nous amène à la reproduction des normes, valeurs et modèles de conduite,
	 l’ “ appris ”, passe par les leçons que l’on tire individuellement des situations de situations collectives d’apprentissage et de l’affirmation de soi  (identitaire) dans un contexte de modernisation.,
	 l’ “ inscrit ”, part d’une constante nécessité de produire du sens et de la signification pour agir à partir de trois dynamiques :		
 l’adhésion ritualisée,
	 la quête de reconnaissance,
	 le débat critique.

L’idée majeure est que la reproduction de sens en entreprise doit être le résultat d’un mouvement permanent d’adhésion, de reconnaissance et de débat, car la culture d’entreprise n’est pas seulement une affaire de valeurs, mais des apprentissages culturelles induits par les modifications technologiques et organisationnelles à partir des processus d’échanges qui conduisent à une lecture des objectifs économiques.
 
L’auteur émet une hypothèse sur la symbiose entre culture d’entreprise et culture de la société. Sa démonstration fait appel :
	 à la structure des castes et de la noblesse des métiers qui fondent l’adhésion aux principes de la hiérarchie,
	au refus de cette servilité dans la société française par comparaison à d’autres cultures, plus consensuelles aux Pays-Bas, plus contractuelles aux Etats-Unis d’Amérique.

Au nom d’une culture d’entreprise, note l’auteur, comment associer des éléments aussi antagonistes que : 
	 participation / exclusion
	 autorité        / propriété
	 liberté d’expression / stratégie d’entreprise
	 valeurs professionnelles / systèmes éducatif
	…
Pour Renaud SAINSAULIEU, la solution serait  qu’en lieu et place des fondements culturels consensuels supposés soutenir la gestion des ressources humaines, génératrice d’une culture de combat , il conviendrait d’instaurer dans nos organisations, une culture de débat et de négociation qui devraient fonder l’entreprise culturelle.

Changement organisationnel et réalités culturelles
	Contrastes franco-américains ( Gilles AMADO – Claude FAUCHEUX – André LAURENT)

Texte collectif, les auteurs partent d’un constat : celui du fait culturel grand oublié des théories et pratiques des développements et changements organisationnels des années 70.

La question qui est traitée dans ce texte est de chercher à comprendre pourquoi les modèles nord-américains de management, transplantés dans d’autres pays, n’ont pas produits les effets escomptés et de démonter ainsi le mythe de l’universalité à partir d’un construit : dialogue entre deux spécialistes et pratiques. Ainsi les auteurs arrivent par ce biais à démontrer des pratiques totalement différentes du management.

A la naïveté feinte de Philippe (le consultant français) qui cherche à mettre l’individu au milieu de l’organisation, John (le consultant américain) lui oppose des méthodes éprouvées par sa pratique, qui apportent selon lui, des réponses en toutes circonstances au niveau des processus. 

La vision de l’OD (Organization Development) est avant tout un mouvement nord-américain. Ce mouvement préconise une vision unifiée de l’entreprise et la perception sous-jacente de l’individu est cohérente avec son projet d’entreprise. Il s’agit en effet d’une vision optimiste, adaptative de la société, de l’organisation, ce qui en fait est une posture normative voire fusionnelle de l’individu avec son milieu.

L’école de sociologie des organisations de Michel CROZIER en a établi les limites en mettant en exergue :
	 que le pouvoir qui détermine les comportements organisationnels est plus stratégique, qu’authentique,
	 qu’on en tire des attitudes plus opaques que “ naïvement ” transparentes,
	 que les zones d’ombre laissées par l’organisation sont immédiatement exploitées à leur profit par les membres de l’entreprise,
	 et que les phénomènes de résistance ni le double jeu dans les univers bureaucratiques ne sont pas pris en compte.

 Cependant de nos jours, on reconnaît le poids des culture nationales, et qu’une démarche de changement organisationnel se heurtera aux idiosyncrasies de la culture d’accueil. La réflexion des auteurs à partir de la démarche comparative entre le modèle français et le modèle américain, si elle a permis de mettre en relief les approches différentes : l’une “ personnaliste ” (français) et l’autre “ fonctionnaliste ” (américain), à partir des modes de pensée et d’action nous invite à prendre en considération les cheminements différenciés des peuples et l’évolution des civilisations.

Ce constat amène naturellement les auteurs à nous décrire leurs perspectives transculturelles à partir des éléments devant permettre l’émergence de l’innovation culturelle. Ils préconisent la prise en considération :
	 d’un minimum de prise de conscience et de reconnaissance de sa propre identité culturelle,
	 de la tolérance et l’appréciation de la diversité culturelle.
Réunis, ces deux éléments avec tant d’autres peuvent conduire à l’excellence organisationnelle.	

Pouvoir, Symbolique, Langage et Organisation (Stewart CLEGG)

Dans son introduction, l’auteur met en évidence la difficulté au niveau épistémologique, la compréhension des notions de “ personne ” et “ d’acteur ”, les deux termes étant à la fois imbriqués et disjoints au sein de l’organisation.

Pour Stewart CLEGG, la logique, la cohérence et la mémoire du self ne sont que le produit d’un apprentissage et d’une activité, que l’organisation est une forme d’action collective qui se vit dans une logique de pouvoir avec des acteurs en tant qu’entités formelles orientées vers des buts précis.

Dans ce cadre conceptuel, d’après l’auteur, FOUCAULT (1977) a très tôt compris la relation qui unit le pouvoir et le savoir, les rapports domination et les rapports symboliques. Le pouvoir organisationnel tel que décrit par WEBER (1979), renvoie à la structure hiérarchique et aux interrelations entre ses différents niveaux. Il s’agit là d’un pouvoir “ légitime ”.

Lorsqu’il devient “ illégitime ”, il est considéré comme perturbateur voire dangereux. Les études les plus en pointes sont celles de MINTZBERG (system of politics, 1983). Pour ce dernier, note l’auteur, dans sa perspective essentiellement systémique, la politique se définit explicitement aux systèmes “ d’autorité ”, “ d’idéologie ” et de savoir-faire.

Très longtemps, les théories organisationnels du pouvoir se sont basées sur les éléments stratégiques ou sur la dépendance par rapport à une ressource. Les mécanismes de pouvoir : les “ pratiques disciplinaire ” de surveillance, terme qu’on trouve chez FOUCAULT et WEBER désignent les microtechniques de pouvoirs qui fixent et normalisent les individus, autant que les ensembles collectifs sous des formes qui cherchent à accroître le pouvoir sur le comportement des employés :

	 Supervision
	 Routinisation
	Formalisation
	 Mécanisation
	 Législation

SCHACHTER en livre les dangers à partir d’exemples qui illustrent le pouvoir direct sur les sphères de la vie individuelle voire privée. Le contrat garantit la relation entre organisation et action ; il y a conflit lorsqu’il n’est pas respecté. Pour Stewart CLEGG, ce qui est sacré et ce qui est profane dépendent totalement des rapports 
symboliques. 

L’individu présenté comme producteur ne peut être séparé de l’organisation quoique la relation qui les unit est de nature contractuelle avec la variabilité des représentations et des intérêts jamais dénués d’ambiguïtés symboliques que l’on qualifie de “ règles du jeu ” porteuse d’identités diverses, à la fois multiples et inter reliées.

Une action stratégique implique à son auteur d’en subordonner d’autres qui deviendront des relais d’autorité donc de pouvoir qui peuvent prendre des formes différenciées et inter reliées. Elles s’accroissent avec les notions de délégation d’autorité, jamais stable et qui à leur tour génère les phénomènes de stress professionnel, conflit, tension, résistance d’où l’importance des politiques langagières, des textes et des paroles qui constituent la condition minimale d’existence de la vie organisationnelle.

Sixième partie (page 683 – 776)

PLAISIR ET SOUFFRANCE AU TRAVAIL             

	L’être humain, un être de plaisir et de souffrance                           (J.-F. CHANLAT)
	Nouveau regard sur la souffrance humaine dans les organisations (Christophe DEJOURS)
	Stress, psychopathologie du travail et gestion                                 (J.-F. CHANLAT)
	La névrose professionnelle                                                              (Nicole AUBERT)
	La différence sexuelle en matière de santé et de sécurité au travail 
		Des conditions de travail différentes ou le sexe en cause  (Michel PERRAULT)

L’être humain ; un être de plaisir et de souffrance (Jean-François CHANLAT)

L’être humain est avant tout un être en relation : avec lui-même d’abord, et enfin avec le monde extérieur. L’auteur nous invite à comprendre cette relation duale à travers la souffrance ou le plaisir, vue à travers le prisme des relations qu’il peut entretenir avec le monde du travail (milieu professionnel) ; c’est-à-dire le vécu subjectif d’une personne avec l’organisation.

Un regard sur le marché de l’emploi , à l’heure de la féminisation massive des postes de travail nous en dit long sur les phénomènes de santé physique et mentale et de leurs origines.

Nouveau regard sur la souffrance dans les organisations (Christophe DEJOURS)

L’auteur met en lumière le paradoxe fondamental de l’être humain à la fois bénéficiaire du progrès (à travers le confort matériel qu’il lui procure), mais aussi victime de ce même progrès qui lui inflige les objectifs de productivité dans un monde où la concurrence économique est de plus en plus vive.

Les études menées en psychopathologie ont permis de mettre en évidence des problèmes de souffrance, c’est-à-dire le vécu subjectif d’une personne au travail avec l’organisation. Une approche qui débouche sur une remise en question de certains modes d’organisation et de gestion incapables de créer des espaces de paroles et de résonance symbolique au travail. 

Au-delà des références théoriques en psychophysiologie et des limites rencontrées par les chercheurs à rendre compte des situations diversifiées, et leur dépendance des modèles médicaux dominés par l’approche quantitative, l’étude du stress apparaît comme plus probant. L’auteur nous invite à fonder notre analyse de ce phénomène au sein des organisations à partir d’une grille basée sur quatre registres mis en parallèle deux par deux : 

	 le registre imaginaire (produit par le sujet) et le registre de la réalité ( produit par une situation de travail)
	 le registre diachronique (histoire singulière du sujet, son passé, sa mémoire, sa personnalité) et le registre synchronique (contexte matériel, social et historique des rapports au travail)

Cette souffrance note l’auteur peut avoir plusieurs sources :
	 le développement psychoaffectif dû à l’angoisse des parents ou l’histoire singulière d’un individu,
	 l’environnement du travail, et les rapports d’appartenance ou non à une communauté,
	 le choix du métier 
	 le besoin de reconnaissance
	 la motivation
	….
Les conséquences qui peuvent aller au-delà de l’environnement du travail sont fonction de l’état mental et du degré de souffrance de l’individu. L’auteur préconise un espace de parole devant permettre au sujet de pouvoir se reconstituer, espace où la diversité, la personnalisation et la singularité de l’individu doivent être prise en compte. 

Stress, psychopathologie du travail et gestion (Jean-François CHANLAT)

Face à l’abondante littérature dans le monde Anglo-saxon sur le problème de stress, Jean-François CHANLAT s’étonne de la frilosité du monde latin à s’interroger sur le phénomène et le retard pris à investir ce champ. Le contexte socio-technique dominant en est la principale cause.

Dans un premier temps, l’auteur met en exergue les théories et les courants qui sous tendent ces approches :

a) le courant du stress au travail
celui-ci s’intéresse à la perception que les personnes peuvent avoir d’un phénomène “ stressant ”, aux fonctions et aux modes d’adaptation individuelle et à certains traits de la personnalité,

b) le courant des sciences sociales
le chercheur s’intéresse avant tout aux facteurs psychosociaux et sociaux qui peuvent protéger ou altérer la santé humaine,

c) le courant du “ burn out ” ou “ brûlure intérieure ” ou encore épuisement professionnel se définit comme un syndrome d’épuisement physique et émotionnel. Ce phénomène implique le développement d’images négatives de soi, des attitudes défavorables et une perte d’intérêt du travail fourni.  Ce courant de pensée théorique essayera de saisir le mal être des employés dans l’organisation.

Toute réalité est nécessairement une construction. Au centre de sa réflexion, l’auteur du texte pose la question de la souffrance par rapport à l’environnement.

Les arguments généralement utilisés sont marqués par le courant des sciences exactes et les travaux en laboratoire qui font appel à des méthodes quantitatives au nom des normes académiques en vigueur. Or  note l’auteur, il n’est pas possible  “ d’ instrumentaliser ” l’être humain, être subjectif donc doué de sens.

Au contraire, les méthodes en  psychopathologie donnent l’importance à la parole, permettent la confrontation avec le discours qui met en évidence :
	 le prescrit et le réel
	 la division des tâches
	 l’absence de dialogue (parole)
	 la non reconnaissance des savoir d’expérience
	 les débordements vers d’autres sphères (famille, environnement direct, …)

Il en découle deux modèles de l’être humain :
a) Le modèle psychologique 
ce qui est important, c’est l’équilibre de l’individu dans son milieu, 
 
b) le modèle psychopathologique
l’individu est avant tout un être concret, un sujet en acte, une personne en situation dont la vie psychique est liée aux groupes et à ses conditions d’existence : c’est un modèle subjectif.

La formation à la gestion est de plus en plus critiquée à cause du peu d’espace consacré aux sciences humaines, où l’excellence est érigée en monument, et la langue de bois (théorie z, qualité totale, cercle de qualité, culture d’entreprise, entreprise de 3ème type, …) tient lieu de discours. On observe finalement que l’individu a été l’oublié, que la bureaucratie est de plus envahissante, que l’ensemble des questions demeurent et que de nouvelles en surgissent. 

Pour conclure, l’auteur nous invite dans l’univers du management à offrir plus d’espace à la parole, et faire de l’entreprise un véritable milieu de vie.

Névrose professionnelle (Nicole AUBERT)

L’auteur dans ce texte préconise un concept plus à même de rendre compte de l’état psychique engendré par l’environnement  organisationnel : “ la névrose professionnelle ” en lieu et place du stress.

Si elle définit le stress comme le processus de perturbation engendré chez l’individu par la mobilisation excessive de son énergie face à l’environnement (état qui peut être passager), la névrose est une désorganisation durable de la personnalité, de pathologie installée en liaison avec une situation déterminée.

Un autre concept à même de mieux expliquer la situation est celui de asthénie réactionnelle caractérisée par :
	 le syndrome de répétition
	 une atteinte de la sphère thymo-affective marquée par des troubles émotionnels, des réactions de sursaut, d’anxiété psychique
	 des troubles de la sphère somatique et de la réorganisation de l’individu qui trouvent leurs origines dans les racines de l’histoire infantile du sujet.

La névrose traumatique implique qu’il y ait eu un événement ou scène traumatique  à déterminisme extérieur. Par la méthode de récit de vie, l’auteur nous aide à comprendre et à situer le concept de névrose traumatique à partir de l’histoire de Simone.

Un troisième concept, “ charge psychique ” : souligne l’importance des phénomènes d’accumulation et de  décharge. En prenant l’exemple d’une agence de publicité, l’auteur nous démontre le phénomène de stress collectif et de ses conséquences à partir de ce qu’elle a appelé les méthodes de gestion “ Kleenex ”, véritable système de gestion des RH (ressources humaines), qui créent  l’instabilité permanente. Les être humains sont “ instrumentalisés ” et jetables dès qu’ils ont cessés de remplir une fonction de l’organisation ou cesser de plaire.

L’histoire de Denise (qui vit sous tranquillisants) est en rapport direct avec son histoire antérieure (avec sa mère  relations de rejets et de crises hystériques), reproduit cette relation avec son environnement du travail.

A l’inverse d’une névrose traumatique, la névrose d’excellence est pour l’auteur une maladie de l’idéalité. Cet état qui se rapproche du “ burn out ” ou “ brûlure intérieure ” est le fait d’une lutte constante pour satisfaire aux idéaux d’excellence de notre société. Elle est souvent rencontrée chez le membre des grands groupes (IBM, HP, …). Privé du moi idéal, l’individu qui ne parvient plus à avancer s’épuise puis, confronté à la réalité, s’effondre. Il en est ainsi de l’histoire de Noëmi pour qui, le besoin d’affirmation, de reconnaissance par les autres était source d’énergie.

La différenciation sexuelle en matière de santé et de sécurité du travail (Michel Perrault) 

L’étude Michel PERRAULT rend compte de l’évolution du marché du travail et de la féminisation de celui-ci. Il en découle des observations qui mettent en relief, les préjugés sur la gente féminine, et des prétextes qui ont conduit celle-ci à être marginalisée dans des secteurs d’emplois spécifiques avec pour base de réflexion des hypothèses tenant compte de : 
	 des facteurs psychosociaux
	 de la différenciation sexuelle et d’hypothétiques symptômes particuliers
	 des risques liés à la nature du travail et à la conjugalité
 de la condition féminine même (mère, épouse, …) 

Pour l’auteur, le degré de différenciation est lié aux facteurs culturels et diffère d’un pays à l’autre ; une constante cependant : les emplois féminins sont partout les moins qualifiés tant dans le tertiaire que dans le secondaire quelques soient les époques de l’histoire.

Dans cette ligne de clivage, l’auteur note les critères qui sous tendent les caractéristiques du travail féminin : 
	 moindre intensité de l’effort physique à fournir et moindre degré de difficulté ou de complexité
	 caractère répétitif plus nettement marqué
 tâches à prédominance manuelle et des séries longues
 plus grande exigence de rapidité et plus sédentaire
 peu de responsabilité et des perspectives de promotion inférieure voire nulle

 davantage de travail à la chaîne et des différences dans les horaires de travail
 ambiance du travail moins mauvaise cependant une discipline du travail plus rigoureuse.

Pour justifier et légitimer ces faits note l’auteur, la majorité des employeurs utilisent des arguments qui n’avouent pas leur propre nature :  	
	 rendement		 petit salaire
	 flexibilité		 sur contrôle
	 soumission		 interchangeabilité
	 déqualification		…

et qui s’apparentent à tâches domestiques.

Pour conclure, Michel PERRAULT nous invite à donner une importance particulière autant dans les rapports sociaux et les rapports de sexe en matière de division du travail, que dans les relations particulières car note t-il, il s’agit là des rapports de force “ façonnés ” par l’histoire, la culture. Ils sont générateurs non seulement des problèmes de santé mais aussi des phénomènes de résistance aux méthodes de production, aux rapports quotidiens dans le travail entre les sexes. Ne parle t-on pas aujourd’hui d’égalité de sexe, de parité ? début probable d’un changement de mentalité.  

7- Commentaire sur l’ouvrage et son actualité 

Tout mode de gestion est une construction sociale. A l’instar des faits sociaux, il peut être modifié selon les besoins des acteurs. Il est important de ne pas céder à l’idéologie qui ne tient pas compte des singularités, des dimensions sociales. Si les organisations comme l’écrit MINTZBERG sont malades du management (1989), les individus qui y travaillent peuvent en souffrir. Les effets induits d’une “ mondialisation ” de la production aux seuls bénéfices des actionnaires et de la rente financière, le remplacement progressif de l’entreprise “ processus ” en lieu et place par l’entreprise “ profit ” en sont les preuves.

La méthode utilisée, celle relative au récit de vie qui consiste à faire émerger une vision du monde éprouvé par celui qui s’exprime, est très éclairante des faits sociaux dans l’organisation longtemps considérée comme l’institution par excellence, source de richesse et de culture propre à résoudre l’essentiel des problèmes auxquels nous faisons face de nos jours ; or l’humanité qu’on nous sert dans les discours quotidiens est la plupart du temps amputée de certaines de ces dimensions fondamentales.

Le compactage du temps et de l’espace dus à la flexibilité, à la pression concurrentielle et au management par l’urgence, empêche l’individu de trouver dans son activité des valeurs durables et, cette difficulté participe à l’effacement des identités collectives.

Ce discours qui prône le primat de la réussite, la sur-valorisation de l’action, l’obligation d’être fort, l’adaptabilité permanente, la mobilité, la canalisation de l’énergie individuelle vers des actions collectives, le défi permanent, l’organisation devient le lieu de tous les dépassements, de l’identification et de toutes les projections individuelles (Enriquez, 1991 ;1997).

Au contraire des études de gestion qui prônent l’action, la froideur, la masculinité, la froideur, le conformisme, la rationalité instrumentale, la certitude et l’universalisme, cet ouvrage nous invite à un retour sur les dimensions fondamentales, plus humaines, au centre duquel le sujet prendrait toute sa place, d’où affectivité, expérience vécue, symbolisme, histoire, éthique ne seront pas que de vains mots. 

La combinaison des domaines de réflexion allant de la linguistique à la psychanalyse montre comment l’interdisciplinarité et pluridisciplinarité dans les études de gestion, sont importantes lorsqu’il s’agit d’étudier l’être humain, être à la fois singulier et complexe s’il en est.